lunes, 12 de enero de 2015

MEDIDAS DE PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR AFECTADO POR TUBERCULOSIS

Mediante la Ley N° 30287, Ley de Prevención y Control de la Tuberculosis en el Perú, publicada en El Peruano el pasado 14 de diciembre del 2014, se establecieron diversas medidas de protección a favor de las personas afectadas por la tuberculosis. Así, esta norma establece lo siguiente:
  • Se dispone como causal de nulidad de despido al que tenga como motivo la condición de una persona con tuberculosis.
  • La reasignación temporal del trabajador afectado con tuberculosis a otro puesto de trabajo según prescripción médica.
  • El derecho al descanso médico a causa del diagnóstico de tuberculosis.
  • Permitir el ingreso al centro de labores una hora después o salir una hora antes, en los días que corresponda su tratamiento, hasta su recuperación.
El trabajador afectado por la tuberculosis deberá presentar a su empleador una constancia mensual emitida por el establecimiento de salud sobre la asistencia a su tratamiento. Dicho incumplimiento genera el descuento respectivo en la remuneración.

Finalmente, esta norma declara a la tuberculosis como una enfermedad ocupacional ligada al sector salud y otros subsectores de salud.

viernes, 9 de enero de 2015

ES NECESARIO QUE EL EMPLEADOR COMUNIQUE EL NÚMERO Y OCUPACIÓN DE LOS TRABAJADORES NECESARIOS EN CASO DE HUELGA PARA EXIGIR AL SINDICATO LA DESIGNACIÓN DE TRABAJADORES

Si el empleador no ha notificado al sindicato sobre el número y ocupación de los trabajadores necesarios que laborarán durante la huelga, este último no se encuentra obligado de comunicar la nómina respectiva. Esta postura forma parte de la Resolución Directoral General N° 145-2014-/MTPE/2/14, emitida por la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. 

En dicha Resolución se ha señalado que en el caso de que un sindicato acuerde acudir a la huelga, se debe cumplir con comunicar a la entidad empleadora y a la Autoridad Administrativa de Trabajo la nómina de trabajadores que permita efectivamente garantizar la permanencia del personal necesario para impedir la interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios públicos esenciales y servicios indispensables.

Sin embargo, precisa que primero corresponde a los empleadores poner en conocimiento del sindicato el número y ocupación de los trabajadores necesarios que laborarán durante la huelga, debiendo precisar los horarios y turnos así como la periodicidad en que deben producirse los respectivos remplazos. Caso contrario no será posible exigir a la organización sindical en cuestión que cumpla con comunicar quienes conformarán la nómina de trabajadores.

sábado, 3 de enero de 2015

CAUSALES DE NULIDAD DE UN LAUDO ARBITRAL EN EL MARCO DE UNA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Según la Corte Suprema del Poder Judicial a través de la sentencia N° 11804-2013-Lima, el laudo arbitral que soluciona la negociación colectiva será nulo en alguno de los siguientes supuestos: 
  • Cuando el árbitro, tribunal arbitral o alguno de sus miembros, está impedido de participar como tales
  • Cuando el laudo recoja en forma distinta alguna de las propuestas finales de las partes o combinando planteamientos de una y otra; 
  • Cuando el laudo se haya expedido bajo presión derivada de modalidades irregulares de huelga o de daños a las personas o sobre las cosas; y,
  • En los casos que la Ley General de Arbitraje considere nulo un laudo, siempre que sean aplicables al arbitraje colectivo laboral.
 

viernes, 2 de enero de 2015

CRITERIOS PARA DESPEDIR AL TRABAJADOR

Para aplicar la sanción de despido, el empleador debe tener en cuenta los siguientes aspectos relacionados con el trabajador: a) tiempo de servicios; b) existencia de antecedentes disciplinarios; c) si la conducta provino de una provocación de otro trabajador; y, d) la gravedad de la falta cometida. Estos criterios han sido señalados por la Corte Suprema del Poder Judicial en la Casación N° 2028-2011-Lima. 

En el caso analizado, el trabajador fue despedido por el quebrantamiento de la buena fe laboral e injuria y faltamiento de palabra en agravio de una compañera de trabajo. Sin embargo, como tenía más de 8 años de servicios, no tenía antecedentes disciplinarios, la trabajadora supuestamente agraviada fue quien provocó que el empleado despedido le llamara la atención sin insultarla, y la conducta no era de tal gravedad para sancionar con el despido; la Corte Suprema concluyó que el despido fue arbitrario.

jueves, 1 de enero de 2015

LEVANTAR LA VOZ AL EMPLEADOR NO JUSTIFICA EL DESPIDO DEL TRABAJADOR

Si un trabajador le alza la voz a su empleador sin insultarlo o humillarlo, no puede ser despedido dado que este hecho no califica como injuria o faltamiento de palabra meritoria de despido. Este criterio es desarrollado por la Corte Suprema del Poder Judicial mediante la Casación N° 2016-2014-Lima. 

La Corte Suprema sostiene que el faltamiento de palabra como causal de despido es aquella expresión insultante, difamatoria o calumniosa que puede materializarse en forma verbal o escrita; es decir, expresiones, sonidos, gestos, entre otros, que produzcan la falta de consideración y respeto al empleador, a sus representantes, al personal jerárquico, y a otros trabajadores. 

En este sentido, la Corte Suprema concluye que, si bien es cierto la trabajadora cometió una falta, la misma no ameritaba el despido, por lo que debe presumirse que el empleador al imponer esta sanción, en realidad lo hizo motivado por la situación de embarazo de la trabajadora, pues la empresa demandada tenía conocimiento de dicho estado.

viernes, 26 de diciembre de 2014

RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL JUVENIL

Se ha publicado la Ley N° 30288, Ley que promueve el acceso de jóvenes al mercado laboral y a la protección social, la misma que establece un Régimen Laboral Especial para la contratación laboral de jóvenes entre dieciocho (18) y veinticuatro (24) años, inclusive, con educación completa o incompleta de secundaria o superior técnica o universitaria, que se incorporen por primera vez a la planilla electrónica como trabajador o que tuvieran noventa (90) días calendario consecutivos sin estar en planillas previamente a la contratación. 

Este Régimen Laboral Especial estará vigente por un plazo de 5 años, computados desde el 17 de diciembre de 2014.

El contrato laboral juvenil es un contrato sujeto a plazo determinado y a tiempo completo. La empresa también podrá contratar a jóvenes a tiempo parcial  que estén cursando estudios de secundaria, superiores, técnicos o universitarios.

Los jóvenes contratados bajo este régimen no pueden exceder del veinticinco por ciento (25%) del total de trabajadores de la empresa.

Este contrato debe registrarse ante la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los quince (15) días calendario de su suscripción. Asimismo, este contrato debe celebrarse a plazo determinado, por lo menos un (1) año, con periodo de prueba de sesenta (60) días calendario.

Una vez vencido el contrato, podrá ser renovado por periodos de al menos seis (6) meses. El plazo máximo de este contrato, incluidas las prórrogas, es de tres (3) años, siempre que el joven mantenga su edad entre los dieciocho (18) y veinticuatro (24) años.

En caso culmine la relación laboral por decisión unilateral del empleador, el trabajadores tendrá derecho a veinte (20) remuneraciones diarias por cada mes dejado de laborar con un máximo de ciento veinte (120) remuneraciones diarias. Las fracciones de mes se abonan por treintavos (1/30).

El contrato laboral juvenil se desnaturaliza cuando el joven continua laborando luego del vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas, si estas exceden del límite, si el joven continua laborando luego de cumplidos los veinticinco (25) años o cuando se demuestre simulación o fraude a las normas.

El régimen laboral especial comprende: remuneración mínima, jornada de trabajo de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales, horario de trabajo y trabajo en sobretiempo, descanso semanal, descanso vacacional, descnaso por días feriados y protección contra el despido injustificado.

Respecto de las vacaciones, el joven adquiere el derecho a quince (15) días calendario de descanso por cada año completo de servicios y siempre que cumpla el record vacacional del régimen general.

A su vez, los jóvenes son afiliados obligatorios al seguro social en salud y, cuando corresponda, serán asegurados al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo. Además, deben afiliarse a cualquiera de los regímenes previsionales.

Finalmente, el empleador está obligado a proporcionar a los jóvenes capacitación para el trabajo, a fin de mejorar su formación laboral y sus capacidades para el desarrollo de sus labores y el incremento de la empleabilidad y productividad, para lo cual podrá acogerse a un incentivo tributario.


BENEFICIOS


REGIMEN GENERAL

REGIMEN DE JOVENES
Planillas
Si
Mínimo Vital
Seguro Salud y Pensiones
Jornada Máxima
48 horas
48 horas
CTS
No
Gratificaciones
No
Vacaciones
Sí (50%)
Asignación Familiar
No
Seguro de Vida
No
Utilidades laborales
No
Nivel educativo
Puede ser estudiante o profesional
Puede ser estudiante o profesional
Crédito Fiscal Capacitación
No
Si
Indemnización por despido
450 días x año (tope 360 días)
20 días x año (tope 120 días)
Tope de Contratación
No aplica
25% de la planilla
Duración máxima del contrato

Plazo fijo: 5 años

3 años
Duración mínima
No hay
1año




jueves, 18 de diciembre de 2014

DÍA NO LABORABLE

Por Decreto Supremo N° 073-2014-PCM se ha declarado el día viernes 2 de enero de 2015 como no laborable para los trabajadores de los sectores público y privado a nivel nacional. 

Los empleadores deberán acordar con sus trabajadores la forma en que se hará efectiva la recuperación de las horas dejadas de laborar; a falta de acuerdo decidirá el empleador.

Están exceptuadas  del día no laborable aquellas labores indispensables, en todo tipo de empresas, cuya paralización ponga en peligro a las personas, seguridad o conservación de bienes o impida la reanudación inmediata de las actividades ordinarias de la empresa. Tales labores y la designación de los trabajadores que deben desempeñarlas serán determinadas por el empleador. Asimismo, se deberá tener presente que, para fines tributarios, dicho día será considerado hábil.

martes, 16 de diciembre de 2014

ESTABLECEN PLAZO MÍNIMO DE NEGOCIACIÓN DIRECTA PREVIO A ACUDIR AL ARBITRAJE POTESTATIVO Y DEFINEN EL CONCEPTO DE “MOTIVOS ECONÓMICOS” PARA LA TERMINACIÓN COLECTIVA DE CONTRATOS DE TRABAJO (CESE COLECTIVO). (D.S. N°013-2014-TR).

Mediante Decreto Supremo N°013-2014-TR, se ha (i) modificado parcialmente el artículo 61-A del Decreto Supremos N°001-96-TR en lo que se refiere a las causales para interponer un arbitraje potestativo y se han (ii) definido los “motivos económicos” que sustentan la causal terminación colectiva de los contratos de trabajo (Cese Colectivo) establecida en el inciso b) del artículo 46° del Decreto Supremo N°003-97-TR. 

Al respecto, la norma materia de comentario precisa:

a.  Sobre el arbitraje potestativo. Modificación del inciso a) del artículo 61-A del Decreto Supremo 011-92-TR:

Ninguna de las partes podrá solicitar arbitraje potestativo dentro de los tres primeros meses de negociación. Cabe anotar que esta nueva regla aplica dentro del marco de la negociación de buena fe, pues de existir y/o verificarse alguna causal de mala fe, aún dentro del plazo de los tres primeros meses de negociación, cualquiera de las partes podrá acudir válidamente al arbitraje potestativo.

b.  Sobre el Cese Colectivo. Definición de la causal de “motivos económicos” establecida en el inciso b) del artículo 46 del Decreto Supremo 003-97-TR:

El inciso b) del artículo 46 del Decreto Supremo 003-97-TR establece como causa objetiva que permite el Cese Colectivo de trabajadores los “motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos”.

Hasta antes de la norma materia de comentario, los “motivos económicos” eran entendidos por la autoridad administrativa laboral como una situación de crisis total, es decir la inviabilidad de la empresa. La norma en cuestión modifica este criterio e introduce como definición de “motivos económicos” a aquella situación en la cual se presenta un deterioro de ingresos. Precisando que por deterioro de ingresos deberá entenderse:
  • Aquella situación en la cual se registran tres trimestres consecutivos de resultados negativos en la utilidad operativa, o
  • Aquella situación en la que, de mantenerse la continuidad del total de trabajadores, implique pérdidas.
La redacción de la norma señala que “esta situación” debe ser sustentada por un informe que deberá elaborar una empresa auditora autorizada por la Contraloría General de la República, pero es poco clara al establecer si dicho informe se refiere sólo al segundo supuesto o a ambos casos.

miércoles, 10 de diciembre de 2014

¿EL EMPLEADOR DEBE JUSTIFICAR LAS LIBERALIDADES ENTREGADAS A LOS TRABAJADORES PARA DEDUCIRLAS COMO GASTO EN LA DETERMINACIÓN DE LA RENTA DE TERCERA CATEGORÍA?

De acuerdo al criterio desarrollado por el Tribunal Fiscal en la Resolución N° 04040-8-2014, los montos entregados a los trabajadores, a título de liberalidad, no requieren ser justificados por el empleador a fin de ser deducidos como gastos para la determinación de la renta de tercera categoría. 

En el caso revisado por el Tribunal Fiscal, la empresa solicitó que se reconozca como gasto deducible para la determinación de su renta de tercera categoría, el monto de las “bonificaciones extraordinarias por cumplimiento o materialización de objetivos” otorgadas a dos de sus trabajadores por alcanzar metas significativas que representaron una especial dedicación y esfuerzo por parte de estos últimos.  

Cabe indicar que la instancia administrativa inferior consideró que el gasto por las sumas otorgadas como “bonificaciones especiales” se debe reparar al considerar que calificaban como actos de liberalidad.  Al respecto, el Tribunal consideró que las gratificaciones y retribuciones que se acuerden a favor del personal, como sucede en este caso con las referidas bonificaciones, responden a un acto de liberalidad del empleador, por lo que resulta indiferente la intención de la persona que las otorga, no debiendo tener una motivación determinada en la medida en que no existe obligación legal o contractual de efectuarlas.  

Finalmente, según el Tribunal Fiscal resulta irrelevante determinar si las bonificaciones entregadas a los referidos trabajadores corresponden a una liberalidad o no, siendo importante, a efectos de establecer si son deducibles como gasto, si aquellas ascendieron a montos razonables y si su entrega fue necesaria para producir y mantener la fuente, aspectos que no fueron cuestionados por la SUNAT, por lo que el reparo de los mismos fue levantado.
 

lunes, 8 de diciembre de 2014

¿LA PERSONA QUE RECLAMA EL RECONOCIMIENTO DE LA RELACIÓN LABORAL ESTÁ EXONERADA DE PROBAR QUE ES UN TRABAJADOR SUBORDINADO?

La ley señala que si la parte demandante acredita la existencia de una prestación personal de servicios, los jueces deben presumir la existencia de la relación laboral, es decir, la concurrencia de los otros dos elementos esenciales del contrato de trabajo: la remuneración y la subordinación); salvo prueba en contrario del empleador (artículo 23, inciso 2, de la Ley N° 29297, Nueva Ley Procesal del Trabajo).   

Sin embargo, en la Casación Laboral N° 1440-2013-Lima, la Corte Suprema del Poder Judicial señala que dicha facilitación probatoria no implica una ausencia de probanza de parte del trabajador demandante, toda vez que por lo menos debe aportar indicios racionales del carácter laboral de la relación. 

En ese sentido, es necesario que los jueces apliquen la presunción de laboralidad exigiendo verdaderos indicios a los trabajadores independientes que la invoquen, pues no se trata simplemente de exonerar de toda prueba al trabajador demandante sino solamente de facilitarte dicha actividad.

viernes, 5 de diciembre de 2014

¿EL EMPLEADOR PUEDE UNILATERALMENTE INTRODUCIR CAMBIOS EN LA RELACIÓN LABORAL?

En una reciente sentencia la Corte Suprema del Poder Judicial señala los alcances y límites respecto al derecho del empleador para realizar modificaciones en la relación laboral como parte de su poder de dirección.

Los criterios judiciales han sido desarrollados en la Casación Laboral Nº 8283-2012-Callao, los mismos que resumimos en el siguiente cuadro:


ASPECTO


CRITERIO

FACULTAD DE MODIFICAR (IUS VARIANDI)


El empleador tiene la facultad de modificar y adoptar la ejecución del contrato de trabajo a los cambios estructurales, organizativos y tecnológicos de la empresa y a los cambios o perfeccionamientos en la cualificación profesional del trabajador.



PRESUNCIÓN DE LEGITIMIDAD

Pese a la existencia de la presunción de licitud en las órdenes del empleador, así como la obligación del trabajador de someterse a ellas como consecuencia de una obligación contractual; en caso el empleador transgreda límites constitucionales, el trabajador se encontraría legitimado para impugnar  dicha medida en ejercicio de su derecho de resistencia ante una posible vulneración constitucional.








LÍMITES

El empleador puede realizar modificaciones siempre que: (i) sean razonables; y, (ii) se justifiquen en las necesidades del centro de trabajo.

Además, el empleador debe respetar la dignidad y los derechos fundamentales del trabajador.
Así, por ejemplo, se produce un atentado a la dignidad cuando, sin justificación alguna, se asignan labores de una categoría inferior, a quien tiene una larga vida laboral al servicio de una empresa. Del mismo modo, si las labores encomendadas no están de acuerdo con el puesto que se desempeña o si no tienen utilidad práctica para la empresa. En estos supuestos, el perjuicio profesional va unido a un menosprecio de la condición personal, ya que se asignaría la ocupación sin tener en cuenta los intereses, fines y objetivos del trabajador plasmados en el contrato de trabajo celebrado



ACTOS
DE
HOSTILIDAD

Algunos supuestos del ejercicio abusivo de la facultad de modificación del empleador están tipificados por la ley (artículo 30 del Decreto Supremo N° 003-97-TR), tales como la reducción inmotivada de la remuneración, la rebaja inmotivada de la categoría profesional y el traslado del lugar de prestación del servicio, entre otros


En el caso, la Corte Suprema del Poder Judicial analizó la demanda de un trabajador que se consideró hostilizado porque alegó que el empleador le asignó labores diferentes, lo que equivaldría la reducción inmotivada de su categoría, lo cual excede el ejercicio del poder de modificación del empleador. Sin embargo, la Corte Suprema concluyó que, a partir del impacto de la globalización, las nuevas tecnologías y la variabilidad de los mercados, nace la concepción del “trabajador polifuncional y flexible”; supuesto dentro del cual está el demandante. Así por ejemplo, en caso de reestructuraciones empresariales, el contar con trabajadores dúctiles en el marco del empleo de la fuerza de labores en una misma área operacional, y el asignarles  múltiples funciones, resultaría un ejercicio válido del poder de modificación del empleador.

miércoles, 3 de diciembre de 2014

¿LOS TRABAJADORES DE DIRECCIÓN TIENEN DERECHO A LA INDEMNIZACIÓN VACACIONAL?

En primera y segunda instancia, se denegó el pago de la indemnización vacacional a un trabajador porque ostentó un cargo calificado como de dirección. Sin embargo, mediante la Casación Laboral N° 12764-2013-La Libertad, la Corte Suprema del Poder Judicial indicó que ello no es suficiente para sostener que no tiene dicho derecho; siendo necesario que, además, se verifique si se encontraba o no facultado, en mérito a la naturaleza de sus funciones, para decidir el momento en que haría uso de su periodo vacacional, o si se encontraba en la obligación de acreditar que, habiendo solicitado el otorgamiento de su descanso vacacional, el mismo fue denegado. 

Al respecto, la Corte señaló que el ejercicio argumentativo de las instancias referidas fue incompleto dado que, conforme a lo establecido en el artículo 24 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR, no solo basta que el trabajador de dirección tenga esta calidad para no tener derecho a la indemnización vacacional, sino también que tenga la posibilidad de decidir por sí mismo la oportunidad para gozar de su descanso vacacional.
 

martes, 2 de diciembre de 2014

MODIFICACIÓN DEL REGLAMENTO DE LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

Mediante Decreto Supremo N° 13-2014-TR, publicado en el Diario Oficial El Peruano el pasado 21 de noviembre de 2014, se ha dispuesto modificar el inciso a) del artículo 61-A del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo N° 11-92-TR, de la siguiente manera:

“Artículo 61-A.- Arbitraje potestativo
Las partes tienen la facultad de interponer el arbitraje potestativo en los siguientes supuestos:
a) Las partes no se ponen de acuerdo en la primera negociación en el nivel o su contenido, y que durante tres meses la negociación resulte infructuosa (…)”.