lunes, 6 de julio de 2015

NO SE PUEDE ACORDAR CON EL SINDICATO DESPIDOS DURANTE EL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE CESE COLECTIVO.

Mediante la Casación Laboral N° 7708-2013-LIMA la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la República señaló que “el cese colectivo por motivos económicos al cual se acogió la empresa demandante, no se ejecuta de facto, sino que es necesario seguir todo un procedimiento ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, el mismo que se encuentra regulado en el artículo 48° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, procedimiento que fue inobservado en el caso específico del actor, ya que éste fue cesado sin que aquél culmine, configurándose así un despido arbitrario”. 

Asimismo, la referida Sala Suprema concluye que la ley no exonera a la entidad empleadora de la culminación del procedimiento de cese colectivo, en el supuesto de que los trabajadores a través de su sindicato acepten el cese del personal en la negociación colectiva que forma parte de dicho procedimiento, pues estas negociaciones están destinadas a acordar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o las medidas que podrían adoptarse para evitar o limitar el cese del personal, no implicando por sí solas la aceptación de los ceses.

domingo, 5 de julio de 2015

TRANSACCIONES EXTRAJUDICIALES EN PROCESOS LABORALES Y PREVISIONALES DEBEN TENER “CARÁCTER SOCIAL”.

Mediante la Casación. N° 6230-2014-LA LIBERTAD, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República estableció como doctrina jurisprudencial que las transacciones extrajudiciales en los procesos laborales y previsionales deben ser valoradas por el juez a la luz del “carácter social”, a diferencia del análisis propio del Derecho Civil. 

Bajo esta premisa, la correcta aplicación e interpretación de los artículos 1302° y 1303° del Código Civil, en los procesos laborales y previsionales, conllevan a que “una forma de respetar la dignidad de la persona humana en los casos que se presente la pérdida irreparable de una vida, es que el monto indemnizatorio en dinero no constituya una suma ínfima que demuestre el total desprecio por parte de quien la abona, hacia la vida de la persona fallecida y sus deudos”. Caso contrario, se infringiría el carácter irrenunciable de los derechos laborales reconocidos por la Constitución y la ley.

En el caso concreto, la esposa del trabajador fallecido a causa de un accidente de trabajo interpuso una demanda por daños y perjuicios en representación propia y de su menor hijo, habiendo suscrito previamente una transacción extrajudicial por la cual daban por solucionada cualquier posible controversia y, en consecuencia, recibían la suma de S/. 20,000.00.

Al respecto, la referida Sala Suprema consideró que solo podría reconocerse el monto pagado vía transacción como una suma a cuenta de una indemnización mayor que ordene pagar el Poder Judicial.

sábado, 4 de julio de 2015

LA INASISTENCIA, A PROPÓSITO DE LA REITERADA CONCESIÓN TÁCITA DE LA LICENCIA SINDICAL, NO CALIFICA COMO ABANDONO DE TRABAJO

Si un dirigente sindical no acude a laborar, debido a una práctica reiterada en la concesión tácita de una licencia sindical, no incurre en la causal de despido relativa al abandono de trabajo. Este criterio forma parte de la Casación Laboral N° 7801-2014-La Libertad. 

De acuerdo a los datos del caso, la entidad demandada concedía licencias sindicales a la trabajadora demandante de manera implícita, con su sola solicitud.

Por ello, de acuerdo a la Corte, cuando la trabajadora no asistió a laborar desde el 01 de agosto del 2012, se produjo una razonable expectativa sobre la concesión de la referida licencia, de la misma manera en que se realizó en el mes anterior (julio). Asimismo, se concluyó que, al no existir una denegación expresa del permiso, no podría haberse considerado que la trabajadora incurrió en abandono de trabajo

viernes, 3 de julio de 2015

LA INJURIA COMO CAUSAL DE DESPIDO NO PUEDE ACREDITARSE CON TESTIGOS

La imputación de injuria como falta grave para sustentar un despido no puede probarse solo con la declaración de un testigo. Esta postura ha sido recogida en la Casación Laboral N° 1862-2014-Lima. 

En el caso resuelto, un trabajador había sido despedido por supuestamente haber emitido opiniones injuriosas y negativas en desprestigio de su empleador, las mismas que pretendían ser acreditadas con la declaración de un testigo. En consideración de la Corte, esta prueba testimonial no puede causar certeza sobre las presuntas injurias.

jueves, 2 de julio de 2015

CRITERIOS DE INEMBARGABILIDAD DE LAS REMUNERACIONES SE APLICA TAMBIÉN A LOS INGRESOS DEL LOCADOR DE SERVICIOS

Si bien es cierto las normas tributarias y laborales diferencian entre la remuneración (percibida por un trabajador subordinado) y los honorarios profesionales (retribución de un trabajador independiente o locador de servicios), para efectos de su embargo, deben considerarse como conceptos similares. Este criterio ha sido recogido en la sentencia recaída en el Expediente N° 00645 2013-PA/TC. 

Al respecto, el Tribunal Constitucional considera que la finalidad del inciso 6 del artículo 648 del Código Procesal Civil, que prevé la inembargabilidad de las remuneraciones cuando las mismas no excedan las cinco Unidades de Referencia Procesal, es permitir la existencia de una cantidad inembargable para asegurar que toda persona pueda tener un mínimo de ingresos para cubrir sus necesidades básicas, independientemente de que sus ingresos provengan de una remuneración laboral o de una contraprestación civil.

En el caso concreto, el demandante adquirió deudas tributarias, las mismas que mediante ejecución coactiva fueron cobradas de la cuenta donde se depositaban sus rentas de cuarta categoría. Ante esto, concluye el Tribunal que, admitir una interpretación que permita el embargo total de los ingresos de quienes no se encuentran en una relación laboral, implicaría permitir un trato discriminatorio respecto a quienes están en una situación más precaria en términos de estabilidad de sus ingresos (trabajador independiente), afectando el derecho a la igualdad que merecen todos los trabajadores (independientes y subordinados) a no ser embargados más allá del límite legal

miércoles, 1 de julio de 2015

TRABAJADOR QUE REINGRESA A LABORAR EN CARGOS DISTINTOS NO PUEDE ACUMULAR SUS TIEMPOS DE TRABAJO PARA SUPERAR EL PERIODO DE PRUEBA

De acuerdo al Tribunal Constitucional, el trabajador que ha tenido varios tramos laborales discontinuos y desempeñando distintas funciones en cada uno de ellos, no puede acumular estos tiempos para considerar superado su periodo de prueba. Esta postura es desarrollada en el fallo recaído en el Expediente N° 2534 2013-PA/TC. 

En el caso resuelto, el Tribunal verificó que una trabajadora laboró en la entidad demanda, en un primer periodo, desde el año 1994 al 30 de junio de 2001. Luego, reingresó el 17 de marzo de 2008 hasta el 30 de junio de 2009. Y, finalmente, se incorporó a laborar desde el 3 de febrero de 2012 hasta el 30 de abril del mismo año; es decir, la relación laboral fue interrumpida y se dio bajo distintos cargos.

En este sentido, el Tribunal analizó este último periodo de labores, advirtiendo que solo prestó servicios durante 2 meses y 26 días, y que las labores que realizó fueron distintas a las de su primer y segundo periodo laboral, por lo que concluyó que no superó el periodo de prueba legal.

jueves, 18 de junio de 2015

CRITERIOS SOBRE LA OPORTUNIDAD DE GOCE DE LAS VACACIONES

De acuerdo a la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, no cabe multar a una empresa que no arriba a un acuerdo con su trabajador sobre la oportunidad de su descanso vacacional. Este criterio forma parte de la Resolución de Intendencia N° 028-2015-SUNAFIL/ILM emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana. 

En el caso analizado, el inspector de trabajo consideró que el sujeto inspeccionado no había cumplido con el procedimiento previo de diálogo y fijación de común acuerdo sobre la oportunidad del descanso vacacional de uno de sus trabajadores, debiendo respetar por ello la oportunidad en que este último venía gozando de dicho descanso (todos los meses de agosto).

Al respecto, la Intendencia indica que el inspector no consideró que no existe disposición legal que establezca un plazo y la modalidad para celebrar el citado acuerdo sobre el momento del descanso vacacional. Asimismo, la Intendencia refiere que el inspector no detalla qué elementos lo llevaron a afirmar que el trabajador todos los años gozaba de sus vacaciones los meses de agosto. 

Con base en estos argumentos, la Intendencia deja sin efecto la multa impuesta al empleador.

miércoles, 17 de junio de 2015

DESAFILIACIONES SINDICALES PROVOCADAS POR ENTREGA DE BONIFICACIONES AL PERSONAL NO AFILIADO AFECTA LA LIBERTAD SINDICAL

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral considera que, si se producen desafiliaciones sindicales con motivo de la entrega de bonificaciones al personal no afiliado al sindicato, se produce una vulneración de la libertad sindical. Esta postura es desarrollada en la Resolución de Intendencia N° 028-2015-SUNAFIL/ILM emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana. 

En el caso resuelto, la Inspección de Trabajo verificó que la empresa venía otorgando aumentos de remuneraciones y bonificaciones al personal no sindicado. Asimismo, advirtió que algunos trabajadores afiliados, poco después de un mes de su desafiliación, suscribieron con la empresa diversos compromisos de aumento de remuneración y pago de bonificaciones.

Atendiendo a estos datos, la Intendencia concluyó que, dado que estos beneficios eran otorgados solo a los trabajadores no afiliados, la empresa inspeccionada vulneró la libertad sindical al motivar la desafiliación sindical mencionada.

martes, 16 de junio de 2015

LA INSPECCIÓN DE TRABAJO PUEDE DEJAR DE LADO RESOLUCIONES DEL PODER JUDICIAL QUE NO TIENEN CARÁCTER DE COSA JUZGADA

La Intendencia de Lima Metropolitana ha indicado que, pese a que exista una sentencia judicial que no tiene carácter de cosa juzgada, referida al mismo caso que viene revisando la Inspección de Trabajo, esta última puede inobservar la decisión judicial. Este criterio forma parte de la Resolución de Intendencia N° 033-2015-SUNAFIL/ILM. 

De acuerdo a los datos del caso, la Inspección del Trabajo buscaba determinar cuál era la remuneración computable para el pago de los beneficios sociales de un trabajador. Al respecto, la empresa presentó a la autoridad administrativa una sentencia de primera instancia emitida por un Juzgado de Paz Letrado Laboral. En dicha resolución, se había determinado que la remuneración computable era la consignada en las boletas de pago del trabajador.

Según la Intendencia, este hecho no impedía que la Inspección de Trabajo en atención a sus facultades establecidas en la Ley General de Inspección de Trabajo, considere que la mencionada remuneración computable asciende a un monto distinto al determinado por el Poder Judicial.

La Intendencia agrega que la Inspección de Trabajo busca determinar la responsabilidad administrativa de los empleadores por incumplimientos a la normativa sociolaboral, finalidad que no puede ser identificada con la función jurisdiccional que tiene como objeto la solución de un conflicto de derechos subjetivos.

lunes, 15 de junio de 2015

LA HUELGA SERÁ IMPROCEDENTE SI LA DECLARACIÓN JURADA DE LA JUNTA DIRECTIVA DEL SINDICATO NO ESTÁ SUSCRITA POR TODOS SUS INTEGRANTES

De acuerdo al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, la declaración jurada que debe presentar la junta directiva de un sindicato, con el fin de dejar constancia que la adopción de la huelga cumple con los requisitos legales respectivos, debe ser suscrita por todos los miembros de la junta. Dicha postura es desarrollada en la Resolución Directoral General N° 044-2015-MTPE/2/14 emitida por la Dirección General de Trabajo. 

En el caso resuelto, la Dirección verificó que la declaración jurada presentada por el sindicato huelguista no había sido suscrita por la totalidad de miembros que integraban la Junta Directiva. Atendiendo a ello, la Dirección resolvió fundado el recurso de revisión interpuesto por la empresa, toda vez que el sindicato no cumplió con lo dispuesto en el literal e) del artículo 65 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, declarando, asimismo, improcedente dicha paralización de labores.

Cabe precisar que esta decisión ha sido fijada como precedente vinculante administrativo aplicable para todas las instancias administrativas regionales.

lunes, 11 de mayo de 2015

LA SANCIÓN POR NO CONTAR CON UN PLAN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO CONFORME A LEY AFECTA A TODOS LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA INCLUYENDO A LOS DE LAS CONTRATISTAS

Mediante la Resolución de Intendencia N° 127-2014-SUNAFIL/ILM del 12 de enero del 2015, la Autoridad de Trabajo confirmó la sanción impuesta a una empresa de construcción de edificios por no contar con un Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo conforme a Ley, pues dicho plan no especificaba la normativa vigente en materia de seguridad y salud en el trabajo; no establecía de forma específica los procedimientos de trabajo para las actividades de alto riesgo y no contaba con la programación de capacitaciones e inspecciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, entre otras omisiones. 

Así, la SUNAFIL señaló que dicho incumplimiento afectaba a todos los trabajadores de la inspeccionada y a todos los trabajadores de la empresa contratista que realizaban labores en la obra de construcción verificada, adoptando dicho parámetro para la graduación de la sanción.

jueves, 7 de mayo de 2015

PAUTAS PARA LA APLICACIÓN DEL PRIVILEGIO DE LA PREVENCIÓN EN LA PROGRAMACIÓN DE OPERATIVOS DE FISCALIZACIÓN.

Mediante la Resolución de Superintendencia N° 064-2015-SUNAFIL, se aprobó la Directiva N° 002-2015, que establece lineamientos y pautas para la programación de operativos a nivel nacional que tengan por objetivo orientar o capacitar a empleadores o trabajadores sobre el cumplimiento de las normas sociolaborales.
 
La Directiva señala que dichos lineamientos no resultan de aplicación para la programación de operativos sobre materias vinculadas a derechos fundamentales laborales (libertad sindical, no discriminación en el trabajo, prohibición del trabajo infantil y trabajo forzoso), así como al registro de trabajadores en la planilla electrónica, dada su vinculación con el acceso a los derechos laborales básicos y su incidencia en la formalización laboral.

miércoles, 6 de mayo de 2015

SE EMITEN CRITERIOS DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO SOBRE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

Mediante la Resolución Directoral General N° 012-2015-MTPE/2/14, la Dirección General de Trabajo dispuso la continuación de la negociación colectiva de rama de actividad promovida por una organización sindical cuya denominación alude a que dicho sindicato agrupa trabajadores de un grupo económico empresarial. 

Las empresas involucradas en la negociación solicitaron un pronunciamiento sobre la denominación del referido sindicato, dado que si este es de rama de actividad, no debe ostentar el nombre de “Sindicato de grupo económico”. No obstante, la Dirección ratifica que el sindicato constituye una organización de rama de actividad, con prescindencia de su denominación, razón por la cual mantiene legitimidad negocial para solicitar la negociación colectiva a dicho nivel.

De otro lado, mediante la Resolución Directoral General N° 022-2015-MTPE/2/14, la Dirección General de Trabajo declaró infundado el recurso de revisión interpuesto por una empresa contratista que cuestionaba su incorporación al ámbito de rama de actividad de la empresa principal, dado que ambas realizaban actividades económicas distintas.

Al respecto, se establece que en la medida que el sindicato determina en sus estatutos la representación de todos los trabajadores que prestan servicios a la empresa principal a través de tercerizaciones de servicios, la empresa contratista sí se encuentra comprendida en el ámbito del sindicato, en tanto realiza actividades complementarias a través de una tercerización de servicios.

martes, 5 de mayo de 2015

LA FALTA DE PAGO DE LOS INTERESES LEGALES DERIVADOS DE BENEFICIOS SOCIALES CONSTITUYE INFRACCIÓN GRAVE EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES

Mediante la Resolución de Intendencia N° 101-2014-SUNAFIL/ILM, emitida el 24 de noviembre del 2014, la Inspección de Trabajo concluyó que la infracción laboral tipificada en el artículo 24, numeral 24.3, del Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo, abarca también a los supuestos en que el empleador no cumple con abonar los intereses legales generados por la demora en el pago de la liquidación de beneficios sociales. 

Si bien la infracción laboral contemplada en el mencionado inciso consiste en “no pagar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto”, la Inspección de Trabajo considera que los intereses forman parte integrante de los beneficios sociales, de manera que la cancelación de los últimos sin considerar los primeros genera que la empresa no haya cumplido con pagar íntegra y oportunamente los beneficios sociales.

Bajo dicho criterio, si el empleador cancela los beneficios sociales luego de transcurridas las cuarenta y ocho horas posteriores al cese, es necesario que la liquidación contemple los intereses generados hasta la fecha de pago; de lo contrario, se considerará que los beneficios no fueron pagados en su integridad y la empresa será pasible de sanción administrativa por la comisión de una infracción calificada como grave.

lunes, 4 de mayo de 2015

LA SUBSANACIÓN DE LA FALTA COMETIDA PUEDE EVITAR CALIFICARLA COMO GRAVE

La Corte Suprema del Poder Judicial ha considerado que el juez, al analizar la validez de un despido, debe observar los supuestos incumplimientos del trabajador de cara a la aplicación de los principios de tipicidad y razonabilidad. 

En este sentido, en la Casación Laboral N° 419-2014-Ayacucho, la Corte explica, en primer lugar, que no todo incumplimiento laboral supone falta grave, en tanto el inciso a) del artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, exige, como elemento típico de dicha inconducta, que revista gravedad.

Asimismo, la Corte señala que en ciertos supuestos debe verificarse que exista una conducta dolosa intencionada del trabajador al momento de cometer una falta dado que puede suceder que el trabajador, bajo la creencia que al proceder de la manera que lo hizo, aun en contra de las reglas impuestas, puede subsanar los yerros en que pudiese haber incurrido en su actuar (dolo bueno).

Por otro lado, la Corte indica que la ausencia de gravedad suficiente para dar lugar al despido, puede derivarse también de la relatividad del perjuicio económico alegado por el empleador, pues, una elemental regla de experiencia sugiere que la subsanación del faltante poco o nada ocasionan un perjuicio al empleador.

domingo, 3 de mayo de 2015

EL EMPLEADOR PUEDE PROMOVER A UN TRABAJADOR DE FORMA TEMPORAL

La Corte Suprema del Poder Judicial considera que el empleador puede promover temporalmente a un trabajador ordinario a un cargo de confianza, lo cual no significaría que posteriormente, al dejarse sin efecto la promoción, se incurra en una ilegalidad. 

En efecto, en la Casación Laboral N° 16906-2013-Callao, la Corte describe que una trabajadora ordinaria fue promovida temporalmente al cargo de Secretaria General y Coordinadora General, puesto que era de confianza y por el cual percibió la suma de S/. 3,500.00. Posteriormente, la entidad demandada dispuso que retornara a laborar a su puesto de origen, lo cual provocó que aquella cuestionara esta decisión.

Al respecto, la Corte consideró que la promoción temporal de la trabajadora a los cargos de confianza se realizó en virtud al poder de dirección de la entidad demandada, previsto en el artículo 9 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, por lo que la promoción y su duración limitada no resultan ilegales.

sábado, 2 de mayo de 2015

TRABAJADOR QUE TIENE UNA JORNADA ATÍPICA PUEDE TENER DERECHO AL PAGO POR LAS HORAS EXTRAS

Un trabajador tenía una jornada atípica a razón de 14 días de labor consecutiva seguidos de7 de descanso, a razón de 12 horas de trabajo diarias. Al respecto, en el proceso judicial se verificó que, realizada la operación aritmética correspondiente (14*12/3=56), el empleador no retribuía en su totalidad las horas extras laboradas, tal como concluyó la Corte Suprema del Poder Judicial, en la Casación Laboral N° 4637-2014-La Libertad. 

Así, para la Corte, durante la jornada de trabajo en mención se generaron 56 horas extras (14 días de trabajo x 4 horas extras). Además, de los 7 días de descanso, como mínimo, 3 son los días de descanso semanal obligatorio durante tal periodo de 3 semanas; quedando 4 días, que equivalen a 32 horas (8*4), que compensan el equivalente de horas extras. Por lo tanto, la diferencia es de 24 horas extras (56-32), que deben ser pagadas por el empleador al trabajador por cada ciclo de trabajo atípico.

viernes, 24 de abril de 2015

TRABAJADOR DISCAPACITADO PUEDE DEMANDAR EN EL JUZGADO DE SU DOMICILIO

No se le puede exigir a un trabajador el cumplimiento estricto del principio de competencia territorial para dilucidar un conflicto laboral, cuando este se encuentra discapacitado de tal gravedad que se le imposibilite del desplazamiento físico al domicilio del empleador. Esto es así especialmente cuando su incapacidad se deba a un accidente de trabajo. 

Así lo ha confirmado la Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, en la Casación N° 4553-2011-Lima. En dicha resolución, se declaró fundado el recurso de casación interpuesto por el trabajador demandante en el proceso seguido contra si empleador y otros sobre indemnización por daños y perjuicios.

En su demanda, el trabajador reclamaba una indemnización por daños y perjuicios a raíz de un accidente ocurrido en su centro de labores, el cual alegaba se había ocasionado por incumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo, lo cual lo dejó en silla de ruedas.

La demanda es presentada en la ciudad de lima, lugar donde el demandante tiene su residencia; sin embargo, la ley procesal laboral establece que el proceso tiene que iniciarse en el lugar donde reside el empleador, es decir, el lugar en que se desarrolla la  relación laboral, que para este caso en particular era la ciudad de Chachapoyas.

De ahí que en primera instancia se le denegó la demanda por incompetencia territorial, confirmándose tal decisión en la apelación. Sin embargo, la Sala Suprema, discrepando de los criterios vertidos por las anteriores instancias, señala que si bien la norma procesal laboral no estipula que la competencia del juez laboral se rija por el domicilio del trabajador, debe considerarse que el actor es una persona discapacitada que se encuentra en silla de ruedas, estado físico originado presumiblemente por un accidente de trabajo, de allí su pretensión de indemnización por daños y perjuicios.

En consecuencia, en opinión del Colegiado Supremo, su limitación física y teniendo su residencia habitual en la ciudad de Lima, le resultaría muy oneroso interponer su demanda en la ciudad de Chachapoyas. Por ello, conforme a los principios señalados en los artículos 22 y 23 de la Constitución Política, la Corte Suprema considera que debe facilitarse el acceso a la Justicia para que su pretensión no sea ilusoria.

Asimismo, agrega el Colegiado, que al momento de calificar la demanda laboral se debe tener en cuenta las condiciones de discapacidad del demandante, es decir, delimita la competencia territorial a partir del perjuicio que el trabajador hubiese adquirido en sus funciones y que además implique la dificultad para desplazarse.

lunes, 6 de abril de 2015

SE PUEDE DETERMINAR LA EXISTENCIA DE UNA RELACIÓN LABORAL DENTRO DE UNA INSPECCIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

Mediante la Resolución Directoral N° 290-2014-MTPE/1/20.4, la Dirección de Inspección del Trabajo (DIT) resolvió multar a una empresa por diversos incumplimientos a las normas de seguridad y salud en el trabajo respecto de un trabajador accidentado que habría prestado servicios para una persona natural, quien a su vez fue contratada por la empresa inspeccionada.  

En la inspección se habría determinado que existió una relación laboral entre el accidentado y la referida empresa en tanto que su contratación no respetaba diversas disposiciones laborales de la materia.  En consecuencia, una inspección sobre seguridad y salud no sería incompatible con la investigación, en el mismo expediente, de la existencia de una relación laboral.

La empresa fue sancionada por diversos incumplimientos respecto del accidentado; entre ellos, por no contar con maquinarias y equipos de trabajo para las labores de traslado de cajas de porcelanato, no entregar equipos de protección personal adecuados a la labor, no brindar capacitación en el puesto de trabajo o actividad específica que realizaba el trabajador durante el accidente, entre otras.

sábado, 4 de abril de 2015

SI EL TRABAJADOR NO HA SUSCRITO UN CONTRATO A TIEMPO PARCIAL ENTONCES TIENE DERECHO A LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL

Mediante Resolución de Intendencia N° 055-2014-SUNAFIL/ILM, la Intendencia de Lima Metropolitana de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) señaló que un trabajador que no ha suscrito un contrato a tiempo parcial tiene derecho a la remuneración mínima vital. 

En el caso resuelto, la empresa inspeccionada alegaba que la trabajadora afectada no percibía una remuneración mínima vital dado que suscribió con la misma un contrato a tiempo parcial. No obstante, no se acreditó la existencia de dicho contrato.

Al respecto, la Intendencia consideró que entre ambas partes existía una relación laboral a plazo indeterminado sin que quepa la posibilidad de establecer un contrato a tiempo parcial al no haberse celebrado éste por escrito. De esta manera, se desestima el alegato de la empresa inspeccionada y se procede con sancionar a aquélla por no abonar la remuneración mínima vital a la trabajadora afectada.

viernes, 3 de abril de 2015

LA NO SUSCRIPCIÓN DE UN CONTRATO TEMPORAL DESDE EL INICIO DE LAS LABORES IMPLICA LA EXISTENCIA DE UNA RELACIÓN LABORAL A PLAZO INDETERMINADO

De acuerdo a la Corte Suprema la inexistencia de un contrato escrito desde el inicio de la prestación de servicios, no se puede subsanar posteriormente con la suscripción de contratos a plazo fijo. Este criterio forma parte de la Casación Laboral N° 7647-2014-Tacna. 

En el caso resuelto, la trabajadora inició su prestación de servicios sin suscribir contrato alguno, sino hasta después de dos meses, lo cual, en consideración de la Corte, torna automáticamente a la relación laboral en una de tiempo indeterminado, considerando además que, en el presente caso, el contrato modal de suplencia se encuentra desnaturalizado pues si bien la trabajadora suplió a un trabajador estable de la entidad, realizó funciones distintas de las desarrolladas por  este último y en una dependencia diferente

jueves, 2 de abril de 2015

IMPEDIR EL INGRESO AL CENTRO DE LABORES O EL ACCESO A CORREOS ELECTRÓNICOS DURANTE PROCEDIMIENTO DE DESPIDO PUEDE AFECTAR EL DERECHO DE DEFENSA

Una trabajadora embarazada fue despedida por el supuesto uso indebido de los servicios de taxi de la empresa. En su carta de descargos, dejó constancia que no pudo acceder a su cuenta de correo electrónico y que tampoco se le permitió el ingreso a las oficinas para acceder a la computadora que tenía asignada para su trabajo diario, lo cual le hubiera permitido acopiar información para elaborar adecuadamente su defensa. Pese a ello, se procedió con su despido. 

De acuerdo a la Corte Suprema, estos actos significaron la obstaculización del derecho de defensa de la trabajadora dado que resultaba de vital importancia que ésta acceda a su cuenta electrónica corporativa, en la medida en que, a través de los correos electrónicos respectivos, podría haber demostrado que usó los servicios de taxi con la autorización respectiva.

De esta manera, la Corte confirma, mediante la Casación Laboral N° 604-2014-Lima, la sentencia de segunda instancia, mediante la cual se dispone la reposición de la trabajadora, y declara improcedente el recurso de casación presentado por la entidad demandada

miércoles, 1 de abril de 2015

NO SE PUEDE DESPEDIR A UN TRABAJADOR POR MANTENER UNA RELACIÓN SENTIMENTAL CON UNA PERSONA CASADA

De acuerdo a la Corte Suprema, no es válido el despido de un trabajador por mantener una relación amorosa con una persona casada. Este criterio es recogido en la Casación Laboral N°  3909-2014-Arequipa. 

En el caso resuelto, una trabajadora contrajo matrimonio civil con un hombre que se encontraba casado. En razón de ello, el centro educativo solicitó a la trabajadora que se comprometiera a iniciar las acciones legales a fin de que dicho matrimonio sea declarado nulo. Ante la inobservancia de este compromiso, procedió con el despido de la trabajadora por la causal de incumplimiento de obligaciones que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.

Al respecto, la Corte señala, en concordancia con la posición de la segunda instancia, que la trabajadora, como toda persona, es titular del derecho fundamental al libre desarrollo de su personalidad, el cual, en este caso, se manifiesta como aquella facultad de tener una familia, decidir con quién vivir y, al mismo tiempo, a tener un trabajo que satisfaga la dimensión profesional o intelectual de una persona, por lo que no resultaría exigible el referido compromiso al no tratarse de una obligación derivada de la buena fe laboral.

martes, 31 de marzo de 2015

APRUEBAN CONVENIO N° 183 DE LA OIT SOBRE PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD

Mediante Resolución Legislativa N° 30312, el Congreso aprobó el Convenio N°183 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre la protección de la maternidad en las relaciones laborales. El Convenio aplica a todas las mujeres empleadas bajo relación laboral, incluidas las que desempeñan formas atípicas de trabajo dependiente. 

La novedad de este Convenio es que dispone ampliar la licencia de maternidad de doce (12) a catorce (14) semanas, esto es, un total de 98 días, los cuales podrán ser distribuidos entre 49 días por cada período de descanso (pre y post natal).

Además, se deberá otorgar una licencia, antes o después del período de licencia de maternidad, en caso de enfermedad o si hay complicaciones o riesgo de que se produzcan complicaciones como consecuencia del embarazo o del parto. 

En cuanto a la lactancia, el Convenio también contempla el derecho de la trabajadora a obtener una reducción de la jornada o a realizar una o varias interrupciones diarias para tal efecto, y establece que ese tiempo debe ser remunerado por el empleador.

Por otro lado, se prohíbe que una trabajadora pueda ser despedida cuando se encuentra con la licencia por maternidad por motivos relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia.

Asimismo, en los procesos de selección de personal, se prohíbe someter a las trabajadoras a un examen para comprobar si se encuentra embarazada o presentar un certificado médico precisando que no lo está (excepto cuando se traten de trabajos prohibidos o no aptos para la salud de una mujer embarazada).

El Convenio entrará en vigor doce (12) meses después de la fecha en que la Dirección General de la OIT haya registrado la ratificación del Estado Peruano.

domingo, 8 de marzo de 2015

NO CONSTITUYE UNA FACULTAD DEL EMPLEADOR EL AUTORIZAR O DENEGAR LAS LICENCIAS SINDICALES

Mediante la Resolución de Intendencia N° 17-2014-SUNAFIL/ILM del 10 de setiembre del 2014, la Autoridad de Trabajo dispuso sancionar a una empresa por afectación del derecho a la libertad sindical, al no autorizar el pedido de licencia sindical solicitado por el sindicato de trabajadores sobre la base de que el mismo no cumplía las pautas y procedimientos recogidos en el Reglamento Interno de Trabajo. 

De acuerdo al criterio de la SUNAFIL, los procedimientos sobre permisos y ausencias establecidos en el Reglamento Interno de Trabajo no son de aplicación para el trámite de la licencia sindical, toda vez que su otorgamiento no constituye una facultad del empleador sino que es producto de un mandato imperativo de la ley, razón por la cual no resultaba justificado que se haya denegado la licencia por no seguir dicho procedimiento.  

sábado, 7 de marzo de 2015

LA IDENTIFICACIÓN DE PELIGROS Y EVALUACIÓN DE RIESGOS (IPER) DEBE CONTAR CON LA FIRMA DEL AUTOR Y LA FECHA DE SU ELABORACIÓN.

Mediante la Resolución Directoral N° 290-2014-MTPE/1/20.4 del 20 de junio del 2014, la Dirección de Inspección del Trabajo (DIT) confirmó la sanción impuesta a una empresa por diversas infracciones a las normas de seguridad y salud en el trabajo, entre ellas no contar con un IPER y Procedimiento Escrito de Trabajo Seguro (PETS) donde conste la identificación del autor y la fecha de su elaboración; además de no haber brindado capacitación al trabajador accidentado en las actividades que realizaba mientras ocurrió el accidente. 

Según la DIT, dicha omisión constituiría una infracción a las normas de seguridad y salud en el trabajo toda vez que dicho documento no cumpliría los requisitos establecidos en la Ley N° 29783 y su Reglamento, aprobado por el D.S. N° 005-2012-TR.

viernes, 6 de marzo de 2015

EL REGISTRO DE EXÁMENES MÉDICOS OCUPACIONALES DEBE CONTENER LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN OCUPACIONAL RECOGIDOS EN LA RESOLUCIÓN MINISTERIAL N° 312-2011-MINSA

Mediante la Resolución de Intendencia N° 005-2014-SUNAFIL/ILM, la Intendencia de Lima Metropolitana de la SUNAFIL revocó la sanción impuesta a una empresa por no adjuntar al Registro de Exámenes Médicos Ocupacionales, el informe de parte del médico ocupacional con los resultados de las tasas de análisis de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, notificados y registrados, así como de las evaluaciones médico ocupacionales; y el certificado de aptitud médico ocupacional del trabajador accidentado. 

Según la Autoridad de Trabajo, los documentos que debería haber exigido el inspector de trabajo son: la Ficha Clínica Ocupacional; la Ficha Psicológica; y los Exámenes Complementarios, pues, conforme a lo señalado por el numeral 6.4.4 de la Resolución Ministerial N° 312-2011-MINSA que aprobó los Protocolos de Exámenes Médicos Ocupacionales y Guías de Diagnóstico de los Exámenes Médicos obligatorios por actividad, estos son los documentos que deben incluirse en el Registro de Exámenes Médicos Ocupacionales para cumplir la exigencia de implementarlos y mantenerlos actualizados.

jueves, 5 de marzo de 2015

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DICTA CRITERIOS SOBRE LA DESNATURALIZACIÓN DE LA TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS

Una empresa principal contrató a una empresa de servicios de tercerización para que realice las actividades de limpieza y lavandería de oficinas, muebles, ropa de cama, guardapolvos, artículos de dormitorio, equipos de protección personal, ropa de trabajo del personal y otros enseres de sus ambientes.   

Uno de los trabajadores de la tercerizadora, que previamente había laborado para la empresa principal, recibía de esta última sus herramientas de trabajo. Asimismo, la Unidad de Medicina Ocupacional de la empresa principal expidió las constancias de sus exámenes médicos anuales, las tarjetas de sus evaluaciones médicas, y el informe de su examen vacacional. 

Adicionalmente, la inspección laboral verificó, en más de una oportunidad, que la empresa principal proporcionaba los equipos de protección personal a los trabajadores de la tercerizadora, que los servicios se brindaban con maquinaria de la empresa principal, y que los procedimientos que regulaban el desarrollo de estos servicios habían sido elaborados por esta última.

Uno de los trabajadores de la empresa tercerizadora demandó judicialmente la desnaturalización de la tercerización de los servicios. El caso llegó al Tribunal Constitucional (Expediente N° 05035-2013-PA/TC), quien determinó que todo lo anterior demuestra que ha existido un desplazamiento meramente formal del trabajador de una empresa a otra, lo cual -a su vez- acredita la desnaturalización del contrato de tercerización celebrado entre estas empresas.

Por lo tanto, concluyó que cuando una empresa principal contrata a una tercerizadora, manteniendo el poder de dirección sobre los trabajadores, y los servicios se prestan con los bienes y recursos de la empresa principal, y a cuenta y riesgo de esta última; resulta evidente que dicha contratación resulta incompatible con la Constitución y que, por ende, el trabajador de la empresa tercerizadora debe ser considerado trabajador de la empresa principal.

miércoles, 4 de marzo de 2015

LA DENOMINACIÓN DE UN SINDICATO NO LIMITA SU LEGITIMIDAD PARA NEGOCIAR

Dos empresas cuestionaron la denominación de un sindicato, ya que alegaban que el nombre de éste no resulta válido, en la medida en que siendo este de rama de actividad, no tendría por qué denominarse como sindicato de un grupo económico.   

Al respecto, mediante la Resolución Directoral General N° 12-2015-MTPE/2/14 de última instancia, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo declaró infundado el recurso de revisión presentado por dos empresas, toda vez que el referido sindicato es una organización de rama de actividad y, por lo tanto, tiene la legitimidad negocial para solicitar la negociación colectiva a dicho nivel, no correspondiendo un pronunciamiento sobre los aspectos relativos a la denominación del sindicato, los cuales no afectan su capacidad negocial en el nivel referido. 

Asimismo, la Dirección precisa que, en todo caso, dicho cuestionamiento debió ser planteado en el curso del procedimiento de inscripción de la organización sindical.

martes, 3 de marzo de 2015

LA MISMA DENOMINACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO NO JUSTIFICA LA HOMOLOGACIÓN DE LAS REMUNERACIONES

Un trabajador reclamó judicialmente la homologación de su sueldo con el que percibe otro trabajador de la empresa. Sin embargo, no solo debe alegar que sus cargos se denominan igual, pues es necesario que se realice un mayor análisis de la situación de ambos trabajadores para determinar si realmente pueden ser considerados iguales a efectos de percibir el mismo sueldo. Así lo establece la Casación Laboral N° 1325-2011-Piura, expedida por la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial.  

Según el pronunciamiento, un trabajador que tenía el cargo de Técnico I argumentaba que otro trabajador de la empresa, cuyo cargo también tenía la misma denominación, percibía una remuneración mayor a la suya. Al respecto, la Corte Suprema consideró que este fundamento no es suficiente para aceptar la homologación solicitada, dado que se requiere de un mayor análisis comparativo.

En efecto, la Corte señala que la decisión de las instancias judiciales inferiores no se sustenta en un razonamiento lógico derivado de los hechos probados que justifican las diferencias remunerativas entre ambos trabajadores, tales como el mayor tiempo de servicios, las diferencias que existen entre un cargo y una categoría profesional, la formación profesional, entre otros.

lunes, 2 de marzo de 2015

SI EL SUPLENTE CONTINÚA TRABAJANDO LUEGO QUE EL TITULAR DEL PUESTO RENUNCIA, EL CONTRATO TEMPORAL DE SUPLENCIA SE DESNATURALIZA

Un trabajador fue contratado mediante la modalidad de suplencia a fin de reemplazar a un trabajador estable de la empresa desde el 14/03/2012 hasta el 11/03/2013. Sin embargo, el 23/04/2012, mientras se venía ejecutando el contrato de suplencia, el titular de la plaza renunció a la empresa. Casi un mes después (con fecha 22/05/2012), la empresa comunicó al trabajador suplente el término de su contrato.   

Posteriormente, el ex trabajador suplente es contratado mediante locación de servicios, desde el 12/06/2012 hasta el 31/08/2012, para realizar las mismas labores que desempeñaba cuando fue contratado mediante la modalidad de suplencia. Cabe indicar que entre la extinción de su contrato de suplencia hasta su contratación por locación de servicios, dicho trabajador continuó prestando servicios de forma ininterrumpida para la empresa.

Atendiendo a estos datos, en la Casación Laboral N° 7800-2013- Junín, la Corte Suprema de Justificia del Poder Judicial concluyó que, en tanto el trabajador suplente continuó prestando servicios después de haber cesado el derecho de reserva del puesto de trabajo del titular, debido a su renuncia, se cumplió con el supuesto de desnaturalización del contrato de suplencia previsto en el inciso c) del artículo 77 del Decreto Supremo N° 003-97-TR (Ley de Productividad y Competitividad Laboral). De esta manera, la Corte dispuso que el trabajador suplente sea repuesto en el cargo desempeñado por el titular, ahora bajo un contrato a plazo indefinido.

domingo, 1 de marzo de 2015

TRABAJADOR DE CONFIANZA O DE DIRECCIÓN TIENE DERECHO A SER INDEMNIZADO CUANDO ES DESPEDIDO ARBITRARIAMENTE

Un trabajador de dirección o de confianza, al igual que cualquier otro trabajador, tiene derecho a una indemnización cuando es despedido arbitrariamente, conforme señala la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial en la Casación Laboral N° 6462-2013-Lima. 

Para llegar a tal conclusión, la Corte señala que el artículo 27 de la Constitución -que regula la protección adecuada frente al despido arbitrario-, además de la jurisprudencia constitucional y casatoria existente al respecto, no establecen limitaciones acerca de la posibilidad de que los trabajadores de confianza y de dirección puedan acceder a la indemnización tarifada ante la existencia de un despido arbitrario que se base únicamente en el retiro de la confianza como causal de extinción unilateral del contrato de trabajo.

Asimismo, la Corte Suprema sostiene que el artículo 10 del Decreto Supremo N° 003-97-TR (Ley de Productividad y Competitividad Laboral) regula el periodo de prueba a cuyo término se genera la protección contra el despido arbitrario, y los artículos 43 y 44 de la misma norma, que conceptualizan al personal de dirección y a los trabajadores de confianza, no los exceptúa de la protección adecuada frente al despido arbitrario prevista en el artículo 27 de la Constitución.

viernes, 6 de febrero de 2015

NO SE PUEDE IMPEDIR AL SINDICATO QUE COLOQUE SU PERIÓDICO MURAL DENTRO DE LAS INSTALACIONES DE LA EMPRESA

Si una empresa no permite que el sindicato coloque un periódico mural en sus instalaciones, estaría vulnerando la libertad sindical de dicha organización, conforme a la sentencia emitida por la Cuarta Sala Civil de Lima del Poder Judicial (Expediente N° 17492-2011-0-1801-JR-CI-02).   

En el caso resuelto, la empresa demandada no accedió a que el sindicato colocara al interior de aquella un periódico mural, argumentando que esta organización contaba con un medio alternativo para ejercer su derecho de expresión, tal como es su link público de Facebook.  

Al respecto, la Sala consideró que si bien no existe un norma expresa que obligue a las empresas a autorizar la colocación de un periódico mural sindical en sus instalaciones, es acorde a los fines y la naturaleza de una organización sindical que los afiliados puedan recibir la información que le remita su sindicato. En el caso de los no afiliados, el recibir dichas noticias forma parte de su derecho a ser informado. Además, la Sala señala que no existe ningún fundamento fáctico de que la referida red social supla en forma objetiva el fin inherente a las funciones que le compete a un sindicato. 

Finalmente, la Sala precisó que el periódico mural debía colocarse en un lugar accesible a todos los trabajadores, en cada centro de trabajo donde laboren sindicalizados, que las partes debían ponerse de acuerdo respecto al lugar donde se ubicará el periódico mural y que el contenido del mismo sólo puede ser de carácter sindical

miércoles, 4 de febrero de 2015

CRITERIOS SOBRE EL USO DE CONTRATOS DE TRABAJO INTERMITENTES EN LA INTERMEDIACIÓN LABORAL

Una empresa de intermediación laboral de servicios complementarios fue contratada por el Seguro Social de Salud (EsSalud), para que destaque su personal a los módulos de gestión de atención al asegurado; por ello, la primera contrató a sus trabajadores mediante a plazo fijo bajo la modalidad del contrato intermitente.   

Al respecto, en el Expediente N° 03493-2012-PA/TC, el Tribunal Constitucional ha concluido que los supuestos servicios complementarios  no pueden ser considerados como accesorios o no vinculados al giro del negocio de la empresa usuaria, toda vez que la atención al asegurado es una de las actividades permanentes y principales de la misma. Por lo tanto, al ser esta labor de carácter permanente y continua se desnaturalizó el contrato para la realización de labores de manera intermitente. Asimismo, el Tribunal verificó que los servicios brindados por la trabajadora que demandó no están de acuerdo a la normativa y, por lo tanto, no se señaló de forma clara y precisa qué actividad brinda, razón por la cual la demandante no podía ser despedida sino por causa justa, situación que no se ha presentado. 

Por lo tanto, el Tribunal ordenó la reposición de la trabajadora en la empresa de intermediación de servicios complementarios

martes, 3 de febrero de 2015

DESCANSO POSTNATAL EN CASO DE NACIMIENTO DE NIÑOS CON DISCAPACIDAD

Por Decreto Supremo N° 001-2015-TR se ha reglamentado la extensión del descanso postnatal para los casos de nacimiento de niños con discapacidad por treinta (30) días adicionales a los cuarenta y cinco (45) ya otorgados por ley. 

Para efectos de la extensión, se considera como niño con discapacidad aquel que presenta una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que son evidenciadas o previstas razonablemente al momento del nacimiento o con posterioridad (dentro del periodo post natal); que pudieran hacer que el niño se vea afectado al interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, impidiéndole el ejercicio de sus derechos y su incursión plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones que las demás personas. Si la discapacidad es detectada luego del término del descanso postnatal, ello no dará derecho a la trabajadora a gozar de la extensión del descanso postnatal.

La discapacidad debe ser acreditada mediante el certificado de discapacidad suscrito por un profesional debidamente autorizado de los hospitales de los Ministerios de Salud, de Defensa y del Interior o el Seguro Social de Salud (EsSalud). Los certificados médicos emitidos por las entidades de salud privadas deberán ser validados por el sistema nacional de aseguramiento en salud al que pertenezca la trabajadora.

Para acceder a la extensión del descanso postnatal, la trabajadora deberá comunicar a su empleador de forma previa a la culminación del descanso postnatal ordinario otorgados por ley.

La extensión del descanso postnatal, traerá consigo la ampliación del subsidio por maternidad por treinta (30) días naturales.