domingo, 8 de marzo de 2015

NO CONSTITUYE UNA FACULTAD DEL EMPLEADOR EL AUTORIZAR O DENEGAR LAS LICENCIAS SINDICALES

Mediante la Resolución de Intendencia N° 17-2014-SUNAFIL/ILM del 10 de setiembre del 2014, la Autoridad de Trabajo dispuso sancionar a una empresa por afectación del derecho a la libertad sindical, al no autorizar el pedido de licencia sindical solicitado por el sindicato de trabajadores sobre la base de que el mismo no cumplía las pautas y procedimientos recogidos en el Reglamento Interno de Trabajo. 

De acuerdo al criterio de la SUNAFIL, los procedimientos sobre permisos y ausencias establecidos en el Reglamento Interno de Trabajo no son de aplicación para el trámite de la licencia sindical, toda vez que su otorgamiento no constituye una facultad del empleador sino que es producto de un mandato imperativo de la ley, razón por la cual no resultaba justificado que se haya denegado la licencia por no seguir dicho procedimiento.  

sábado, 7 de marzo de 2015

LA IDENTIFICACIÓN DE PELIGROS Y EVALUACIÓN DE RIESGOS (IPER) DEBE CONTAR CON LA FIRMA DEL AUTOR Y LA FECHA DE SU ELABORACIÓN.

Mediante la Resolución Directoral N° 290-2014-MTPE/1/20.4 del 20 de junio del 2014, la Dirección de Inspección del Trabajo (DIT) confirmó la sanción impuesta a una empresa por diversas infracciones a las normas de seguridad y salud en el trabajo, entre ellas no contar con un IPER y Procedimiento Escrito de Trabajo Seguro (PETS) donde conste la identificación del autor y la fecha de su elaboración; además de no haber brindado capacitación al trabajador accidentado en las actividades que realizaba mientras ocurrió el accidente. 

Según la DIT, dicha omisión constituiría una infracción a las normas de seguridad y salud en el trabajo toda vez que dicho documento no cumpliría los requisitos establecidos en la Ley N° 29783 y su Reglamento, aprobado por el D.S. N° 005-2012-TR.

viernes, 6 de marzo de 2015

EL REGISTRO DE EXÁMENES MÉDICOS OCUPACIONALES DEBE CONTENER LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN OCUPACIONAL RECOGIDOS EN LA RESOLUCIÓN MINISTERIAL N° 312-2011-MINSA

Mediante la Resolución de Intendencia N° 005-2014-SUNAFIL/ILM, la Intendencia de Lima Metropolitana de la SUNAFIL revocó la sanción impuesta a una empresa por no adjuntar al Registro de Exámenes Médicos Ocupacionales, el informe de parte del médico ocupacional con los resultados de las tasas de análisis de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, notificados y registrados, así como de las evaluaciones médico ocupacionales; y el certificado de aptitud médico ocupacional del trabajador accidentado. 

Según la Autoridad de Trabajo, los documentos que debería haber exigido el inspector de trabajo son: la Ficha Clínica Ocupacional; la Ficha Psicológica; y los Exámenes Complementarios, pues, conforme a lo señalado por el numeral 6.4.4 de la Resolución Ministerial N° 312-2011-MINSA que aprobó los Protocolos de Exámenes Médicos Ocupacionales y Guías de Diagnóstico de los Exámenes Médicos obligatorios por actividad, estos son los documentos que deben incluirse en el Registro de Exámenes Médicos Ocupacionales para cumplir la exigencia de implementarlos y mantenerlos actualizados.

jueves, 5 de marzo de 2015

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DICTA CRITERIOS SOBRE LA DESNATURALIZACIÓN DE LA TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS

Una empresa principal contrató a una empresa de servicios de tercerización para que realice las actividades de limpieza y lavandería de oficinas, muebles, ropa de cama, guardapolvos, artículos de dormitorio, equipos de protección personal, ropa de trabajo del personal y otros enseres de sus ambientes.   

Uno de los trabajadores de la tercerizadora, que previamente había laborado para la empresa principal, recibía de esta última sus herramientas de trabajo. Asimismo, la Unidad de Medicina Ocupacional de la empresa principal expidió las constancias de sus exámenes médicos anuales, las tarjetas de sus evaluaciones médicas, y el informe de su examen vacacional. 

Adicionalmente, la inspección laboral verificó, en más de una oportunidad, que la empresa principal proporcionaba los equipos de protección personal a los trabajadores de la tercerizadora, que los servicios se brindaban con maquinaria de la empresa principal, y que los procedimientos que regulaban el desarrollo de estos servicios habían sido elaborados por esta última.

Uno de los trabajadores de la empresa tercerizadora demandó judicialmente la desnaturalización de la tercerización de los servicios. El caso llegó al Tribunal Constitucional (Expediente N° 05035-2013-PA/TC), quien determinó que todo lo anterior demuestra que ha existido un desplazamiento meramente formal del trabajador de una empresa a otra, lo cual -a su vez- acredita la desnaturalización del contrato de tercerización celebrado entre estas empresas.

Por lo tanto, concluyó que cuando una empresa principal contrata a una tercerizadora, manteniendo el poder de dirección sobre los trabajadores, y los servicios se prestan con los bienes y recursos de la empresa principal, y a cuenta y riesgo de esta última; resulta evidente que dicha contratación resulta incompatible con la Constitución y que, por ende, el trabajador de la empresa tercerizadora debe ser considerado trabajador de la empresa principal.

miércoles, 4 de marzo de 2015

LA DENOMINACIÓN DE UN SINDICATO NO LIMITA SU LEGITIMIDAD PARA NEGOCIAR

Dos empresas cuestionaron la denominación de un sindicato, ya que alegaban que el nombre de éste no resulta válido, en la medida en que siendo este de rama de actividad, no tendría por qué denominarse como sindicato de un grupo económico.   

Al respecto, mediante la Resolución Directoral General N° 12-2015-MTPE/2/14 de última instancia, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo declaró infundado el recurso de revisión presentado por dos empresas, toda vez que el referido sindicato es una organización de rama de actividad y, por lo tanto, tiene la legitimidad negocial para solicitar la negociación colectiva a dicho nivel, no correspondiendo un pronunciamiento sobre los aspectos relativos a la denominación del sindicato, los cuales no afectan su capacidad negocial en el nivel referido. 

Asimismo, la Dirección precisa que, en todo caso, dicho cuestionamiento debió ser planteado en el curso del procedimiento de inscripción de la organización sindical.

martes, 3 de marzo de 2015

LA MISMA DENOMINACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO NO JUSTIFICA LA HOMOLOGACIÓN DE LAS REMUNERACIONES

Un trabajador reclamó judicialmente la homologación de su sueldo con el que percibe otro trabajador de la empresa. Sin embargo, no solo debe alegar que sus cargos se denominan igual, pues es necesario que se realice un mayor análisis de la situación de ambos trabajadores para determinar si realmente pueden ser considerados iguales a efectos de percibir el mismo sueldo. Así lo establece la Casación Laboral N° 1325-2011-Piura, expedida por la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial.  

Según el pronunciamiento, un trabajador que tenía el cargo de Técnico I argumentaba que otro trabajador de la empresa, cuyo cargo también tenía la misma denominación, percibía una remuneración mayor a la suya. Al respecto, la Corte Suprema consideró que este fundamento no es suficiente para aceptar la homologación solicitada, dado que se requiere de un mayor análisis comparativo.

En efecto, la Corte señala que la decisión de las instancias judiciales inferiores no se sustenta en un razonamiento lógico derivado de los hechos probados que justifican las diferencias remunerativas entre ambos trabajadores, tales como el mayor tiempo de servicios, las diferencias que existen entre un cargo y una categoría profesional, la formación profesional, entre otros.

lunes, 2 de marzo de 2015

SI EL SUPLENTE CONTINÚA TRABAJANDO LUEGO QUE EL TITULAR DEL PUESTO RENUNCIA, EL CONTRATO TEMPORAL DE SUPLENCIA SE DESNATURALIZA

Un trabajador fue contratado mediante la modalidad de suplencia a fin de reemplazar a un trabajador estable de la empresa desde el 14/03/2012 hasta el 11/03/2013. Sin embargo, el 23/04/2012, mientras se venía ejecutando el contrato de suplencia, el titular de la plaza renunció a la empresa. Casi un mes después (con fecha 22/05/2012), la empresa comunicó al trabajador suplente el término de su contrato.   

Posteriormente, el ex trabajador suplente es contratado mediante locación de servicios, desde el 12/06/2012 hasta el 31/08/2012, para realizar las mismas labores que desempeñaba cuando fue contratado mediante la modalidad de suplencia. Cabe indicar que entre la extinción de su contrato de suplencia hasta su contratación por locación de servicios, dicho trabajador continuó prestando servicios de forma ininterrumpida para la empresa.

Atendiendo a estos datos, en la Casación Laboral N° 7800-2013- Junín, la Corte Suprema de Justificia del Poder Judicial concluyó que, en tanto el trabajador suplente continuó prestando servicios después de haber cesado el derecho de reserva del puesto de trabajo del titular, debido a su renuncia, se cumplió con el supuesto de desnaturalización del contrato de suplencia previsto en el inciso c) del artículo 77 del Decreto Supremo N° 003-97-TR (Ley de Productividad y Competitividad Laboral). De esta manera, la Corte dispuso que el trabajador suplente sea repuesto en el cargo desempeñado por el titular, ahora bajo un contrato a plazo indefinido.

domingo, 1 de marzo de 2015

TRABAJADOR DE CONFIANZA O DE DIRECCIÓN TIENE DERECHO A SER INDEMNIZADO CUANDO ES DESPEDIDO ARBITRARIAMENTE

Un trabajador de dirección o de confianza, al igual que cualquier otro trabajador, tiene derecho a una indemnización cuando es despedido arbitrariamente, conforme señala la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial en la Casación Laboral N° 6462-2013-Lima. 

Para llegar a tal conclusión, la Corte señala que el artículo 27 de la Constitución -que regula la protección adecuada frente al despido arbitrario-, además de la jurisprudencia constitucional y casatoria existente al respecto, no establecen limitaciones acerca de la posibilidad de que los trabajadores de confianza y de dirección puedan acceder a la indemnización tarifada ante la existencia de un despido arbitrario que se base únicamente en el retiro de la confianza como causal de extinción unilateral del contrato de trabajo.

Asimismo, la Corte Suprema sostiene que el artículo 10 del Decreto Supremo N° 003-97-TR (Ley de Productividad y Competitividad Laboral) regula el periodo de prueba a cuyo término se genera la protección contra el despido arbitrario, y los artículos 43 y 44 de la misma norma, que conceptualizan al personal de dirección y a los trabajadores de confianza, no los exceptúa de la protección adecuada frente al despido arbitrario prevista en el artículo 27 de la Constitución.

viernes, 6 de febrero de 2015

NO SE PUEDE IMPEDIR AL SINDICATO QUE COLOQUE SU PERIÓDICO MURAL DENTRO DE LAS INSTALACIONES DE LA EMPRESA

Si una empresa no permite que el sindicato coloque un periódico mural en sus instalaciones, estaría vulnerando la libertad sindical de dicha organización, conforme a la sentencia emitida por la Cuarta Sala Civil de Lima del Poder Judicial (Expediente N° 17492-2011-0-1801-JR-CI-02).   

En el caso resuelto, la empresa demandada no accedió a que el sindicato colocara al interior de aquella un periódico mural, argumentando que esta organización contaba con un medio alternativo para ejercer su derecho de expresión, tal como es su link público de Facebook.  

Al respecto, la Sala consideró que si bien no existe un norma expresa que obligue a las empresas a autorizar la colocación de un periódico mural sindical en sus instalaciones, es acorde a los fines y la naturaleza de una organización sindical que los afiliados puedan recibir la información que le remita su sindicato. En el caso de los no afiliados, el recibir dichas noticias forma parte de su derecho a ser informado. Además, la Sala señala que no existe ningún fundamento fáctico de que la referida red social supla en forma objetiva el fin inherente a las funciones que le compete a un sindicato. 

Finalmente, la Sala precisó que el periódico mural debía colocarse en un lugar accesible a todos los trabajadores, en cada centro de trabajo donde laboren sindicalizados, que las partes debían ponerse de acuerdo respecto al lugar donde se ubicará el periódico mural y que el contenido del mismo sólo puede ser de carácter sindical

miércoles, 4 de febrero de 2015

CRITERIOS SOBRE EL USO DE CONTRATOS DE TRABAJO INTERMITENTES EN LA INTERMEDIACIÓN LABORAL

Una empresa de intermediación laboral de servicios complementarios fue contratada por el Seguro Social de Salud (EsSalud), para que destaque su personal a los módulos de gestión de atención al asegurado; por ello, la primera contrató a sus trabajadores mediante a plazo fijo bajo la modalidad del contrato intermitente.   

Al respecto, en el Expediente N° 03493-2012-PA/TC, el Tribunal Constitucional ha concluido que los supuestos servicios complementarios  no pueden ser considerados como accesorios o no vinculados al giro del negocio de la empresa usuaria, toda vez que la atención al asegurado es una de las actividades permanentes y principales de la misma. Por lo tanto, al ser esta labor de carácter permanente y continua se desnaturalizó el contrato para la realización de labores de manera intermitente. Asimismo, el Tribunal verificó que los servicios brindados por la trabajadora que demandó no están de acuerdo a la normativa y, por lo tanto, no se señaló de forma clara y precisa qué actividad brinda, razón por la cual la demandante no podía ser despedida sino por causa justa, situación que no se ha presentado. 

Por lo tanto, el Tribunal ordenó la reposición de la trabajadora en la empresa de intermediación de servicios complementarios

martes, 3 de febrero de 2015

DESCANSO POSTNATAL EN CASO DE NACIMIENTO DE NIÑOS CON DISCAPACIDAD

Por Decreto Supremo N° 001-2015-TR se ha reglamentado la extensión del descanso postnatal para los casos de nacimiento de niños con discapacidad por treinta (30) días adicionales a los cuarenta y cinco (45) ya otorgados por ley. 

Para efectos de la extensión, se considera como niño con discapacidad aquel que presenta una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que son evidenciadas o previstas razonablemente al momento del nacimiento o con posterioridad (dentro del periodo post natal); que pudieran hacer que el niño se vea afectado al interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, impidiéndole el ejercicio de sus derechos y su incursión plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones que las demás personas. Si la discapacidad es detectada luego del término del descanso postnatal, ello no dará derecho a la trabajadora a gozar de la extensión del descanso postnatal.

La discapacidad debe ser acreditada mediante el certificado de discapacidad suscrito por un profesional debidamente autorizado de los hospitales de los Ministerios de Salud, de Defensa y del Interior o el Seguro Social de Salud (EsSalud). Los certificados médicos emitidos por las entidades de salud privadas deberán ser validados por el sistema nacional de aseguramiento en salud al que pertenezca la trabajadora.

Para acceder a la extensión del descanso postnatal, la trabajadora deberá comunicar a su empleador de forma previa a la culminación del descanso postnatal ordinario otorgados por ley.

La extensión del descanso postnatal, traerá consigo la ampliación del subsidio por maternidad por treinta (30) días naturales.

viernes, 23 de enero de 2015

CORTE SUPREMA ESTABLECE QUE NO TODO PAGO DEL EMPLEADOR CONSTITUYE REMUNERACIÓN

Mediante Casación Laboral 1465-2012-Lima la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la República precisa que determinados conceptos pagados por el empleador, entre los que se encuentran las liberalidades sujetas al cumplimiento de condiciones, que son incentivos, no constituyen remuneración. 

Según la Corte Suprema, al analizar el caso en concreto, observó que del escrito de demanda el actor solicita el reintegro de sus remuneraciones del periodo 2006, la compensación por tiempo de servicios y la participación en las utilidades de los años 2000 al 2007 no efectuados, relacionados a la remuneración por incentivos que debió abonar la demandada con la denominación de Sistema de Evaluación de resultados y Desempeño (SRD). Además aprecia que la demandada implemento en la empresa este beneficio SRD mediante el cual propuso hacer partícipes de la consecución de los objetivos de la empresa a todos los Directivos y Ejecutivos, concepto que se hizo efectivo durante más de dos años consecutivos, y por tanto se convirtieron en remuneraciones fijas y permanentes, así se le pagó del 2002 al 2005, pero el 2006 no se le pagó. Asimismo, como consecuencia de ello se le adeuda su compensación por tiempo de servicios y participación en las utilidades.

La corte suprema, en atención a ello, señala que las instancias de mérito han determinado basándose en los medios probatorios actuados, que los conceptos denominados “Gratificación Extraordinaria”, “Participación Voluntaria Utilidades SRD” y “Bono Cumplimiento de Objetivos” constituían el mismo rubro, se encontraban relacionados al cumplimiento de metas empresariales y los pagos se efectuaron dentro del primer cuatrimestre, pero la empresa trato de variar todos los años la denominación para evitar su carácter remunerativo y así evitar el pago de otros conceptos que se abonan por incidencia de éste.

En este contexto, y atendiendo a la motivación esgrimida por los jueces de mérito, el Tribunal Supremo refiere que ha constatado un notorio desconocimiento sobre la procedencia y alcances del pago derivado de la implementación del Sistema de Evaluación de Resultados y Desempeño (SRD) por parte de la demandada; ello con el fin de amparar o no la demanda. 

En efecto, agrega la Corte Suprema, los jueces en sede de instancia omiten analizar que el incentivo denominado SRD era un sistema destinado a implementar el nivel corporativo por el cual los directivos y ejecutivos de la empresa demandada debían establecer sus objetivos y competencias, las cuales serían evaluadas para determinar el monto del incentivo a percibir, el mismo que sería otorgado en función a los resultados que se alcancen, entonces se encontraban sujeto al cumplimiento de desempeños, metas y resultados que no necesariamente podía ser cumplidos anualmente por los trabajadores, por lo cual su pago no era obligatorio, sino que estaba sujeto a condición, por tanto debía considerar como un pago extraordinario, sin carácter remunerativo.

miércoles, 21 de enero de 2015

EL PRACTICANTE DEBE SER CONSIDERADO COMO TRABAJADOR SI SE LE ASIGNA UN CARGO DE TRABAJO Y SE LE ENTREGA VALES DE ALIMENTOS

De acuerdo al Tribunal Constitucional, un practicante no puede ser considerado como “Asesor”, tampoco puede exigírsele el cumplimiento de metas u objetivos ni otorgársele vales de alimentos. Esta postura se desarrolla en la sentencia recaída en el Expediente N° 01167 2012-PA/TC. 

En el caso resuelto, se verificó que un practicante prestó servicios para la empresa demandada desempeñando el cargo de “Asesor Comercial”, razón por la cual se le exigía un mínimo de atenciones a clientes por día, reportes de evaluación mensual, comisiones de ventas y de rendimiento. Por otro lado, se acreditó también que suscribió un contrato individual de otorgamiento de prestaciones alimentarias en la modalidad de suministro indirecto, por el cual percibía tickets, cupones o vales de alimentos, al amparo de la Ley N° 28051.

Tomando en cuenta estos datos, el Tribunal concluyó que dicho practicante era en realidad un trabajador, ordenando su reposición y su inclusión en la planilla de la empresa demandada.

martes, 20 de enero de 2015

EL CAMBIO DE UN TRABAJADOR A UN PUESTO DE INFERIOR JERARQUÍA ES CONSIDERADO UN ACTO DE HOSTILIDAD PESE A QUE SE RESPETE EL MONTO DE SU REMUNERACIÓN

La Corte Suprema ha señalado que un trabajador que es cambiado a un puesto de inferior jerarquía, manteniendo su remuneración, puede considerarse hostilizado. Esta postura forma parte de la Casación Laboral N° 6961-2012-Junín. 

De acuerdo al caso resuelto, inicialmente la trabajadora demandante ocupaba el puesto de Supervisora de Almacenes y, luego, se le asignó el puesto de Auxiliar de Compras, cargo de inferior jerarquía conforme a la estructura organizacional de la empresa. Como argumento de defensa, la empresa alegaba que la trabajadora no había sido hostilizada en tanto continúo percibiendo la misma remuneración luego del mencionado cambio de puesto.

Sin embargo, la Corte Suprema consideró que el hecho que la trabajadora no viera perjudicada su remuneración no significaba que no se hubiera producido una rebaja inmotivada de categoría, ya que la misma no se determina en función de la disminución de la remuneración, sino por el hecho que la trabajadora había pasado de laborar de un cargo de supervisión a ser parte del personal que anteriormente tenía bajo su cargo (auxiliar), situación concreta que lesionó su dignidad como trabajadora, más aún cuando no se explicó criterio alguno para la ejecución del cambio

lunes, 19 de enero de 2015

EL EMPLEADOR PUEDE OBLIGAR EL TRABAJO EN DÍAS DE DESCANSO O FERIADOS SI LO ESTABLECE EL CONVENIO COLECTIVO

El empleador y el sindicato pactaron, mediante convenio colectivo, la obligación del primero de comunicar a los trabajadores, con 48 horas de anticipación, en caso les correspondiera, laborar en días de descanso o feriados; y, de cumplirse tal obligación, los trabajadores debían acudir a laborar en el turno asignado. 

Dando cumplimiento a lo pactado en el convenio colectivo, dentro del plazo indicado en dicho pacto, el empleador comunicó los turnos de trabajo para los feriados de fin de año en forma general a todos sus trabajadores. Un trabajador consideró que dicha comunicación tenía que realizarse personalmente por lo que se negó a laborar en dichos feriados.

Al respecto, en la Casación Laboral N° 3122-2011-Tacna, la Corte Suprema del Poder Judicial concluyó que la comunicación realizada por el empleador podía haberse realizado a través de medios de alcance general como murales o correos debido a la gran cantidad de trabajadores con los que contaba; por lo que consideró que el empleador cumplió oportunamente con comunicar al trabajador su obligación de laborar en día feriados, no existiendo posibilidad alguna (salvo causa justificada debidamente) de rechazar el mandato dispuesto por el empleador, ello conforme al marco de lo establecido en el convenio colectivo referido.

lunes, 12 de enero de 2015

MEDIDAS DE PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR AFECTADO POR TUBERCULOSIS

Mediante la Ley N° 30287, Ley de Prevención y Control de la Tuberculosis en el Perú, publicada en El Peruano el pasado 14 de diciembre del 2014, se establecieron diversas medidas de protección a favor de las personas afectadas por la tuberculosis. Así, esta norma establece lo siguiente:
  • Se dispone como causal de nulidad de despido al que tenga como motivo la condición de una persona con tuberculosis.
  • La reasignación temporal del trabajador afectado con tuberculosis a otro puesto de trabajo según prescripción médica.
  • El derecho al descanso médico a causa del diagnóstico de tuberculosis.
  • Permitir el ingreso al centro de labores una hora después o salir una hora antes, en los días que corresponda su tratamiento, hasta su recuperación.
El trabajador afectado por la tuberculosis deberá presentar a su empleador una constancia mensual emitida por el establecimiento de salud sobre la asistencia a su tratamiento. Dicho incumplimiento genera el descuento respectivo en la remuneración.

Finalmente, esta norma declara a la tuberculosis como una enfermedad ocupacional ligada al sector salud y otros subsectores de salud.

viernes, 9 de enero de 2015

ES NECESARIO QUE EL EMPLEADOR COMUNIQUE EL NÚMERO Y OCUPACIÓN DE LOS TRABAJADORES NECESARIOS EN CASO DE HUELGA PARA EXIGIR AL SINDICATO LA DESIGNACIÓN DE TRABAJADORES

Si el empleador no ha notificado al sindicato sobre el número y ocupación de los trabajadores necesarios que laborarán durante la huelga, este último no se encuentra obligado de comunicar la nómina respectiva. Esta postura forma parte de la Resolución Directoral General N° 145-2014-/MTPE/2/14, emitida por la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. 

En dicha Resolución se ha señalado que en el caso de que un sindicato acuerde acudir a la huelga, se debe cumplir con comunicar a la entidad empleadora y a la Autoridad Administrativa de Trabajo la nómina de trabajadores que permita efectivamente garantizar la permanencia del personal necesario para impedir la interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios públicos esenciales y servicios indispensables.

Sin embargo, precisa que primero corresponde a los empleadores poner en conocimiento del sindicato el número y ocupación de los trabajadores necesarios que laborarán durante la huelga, debiendo precisar los horarios y turnos así como la periodicidad en que deben producirse los respectivos remplazos. Caso contrario no será posible exigir a la organización sindical en cuestión que cumpla con comunicar quienes conformarán la nómina de trabajadores.

sábado, 3 de enero de 2015

CAUSALES DE NULIDAD DE UN LAUDO ARBITRAL EN EL MARCO DE UNA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Según la Corte Suprema del Poder Judicial a través de la sentencia N° 11804-2013-Lima, el laudo arbitral que soluciona la negociación colectiva será nulo en alguno de los siguientes supuestos: 
  • Cuando el árbitro, tribunal arbitral o alguno de sus miembros, está impedido de participar como tales
  • Cuando el laudo recoja en forma distinta alguna de las propuestas finales de las partes o combinando planteamientos de una y otra; 
  • Cuando el laudo se haya expedido bajo presión derivada de modalidades irregulares de huelga o de daños a las personas o sobre las cosas; y,
  • En los casos que la Ley General de Arbitraje considere nulo un laudo, siempre que sean aplicables al arbitraje colectivo laboral.
 

viernes, 2 de enero de 2015

CRITERIOS PARA DESPEDIR AL TRABAJADOR

Para aplicar la sanción de despido, el empleador debe tener en cuenta los siguientes aspectos relacionados con el trabajador: a) tiempo de servicios; b) existencia de antecedentes disciplinarios; c) si la conducta provino de una provocación de otro trabajador; y, d) la gravedad de la falta cometida. Estos criterios han sido señalados por la Corte Suprema del Poder Judicial en la Casación N° 2028-2011-Lima. 

En el caso analizado, el trabajador fue despedido por el quebrantamiento de la buena fe laboral e injuria y faltamiento de palabra en agravio de una compañera de trabajo. Sin embargo, como tenía más de 8 años de servicios, no tenía antecedentes disciplinarios, la trabajadora supuestamente agraviada fue quien provocó que el empleado despedido le llamara la atención sin insultarla, y la conducta no era de tal gravedad para sancionar con el despido; la Corte Suprema concluyó que el despido fue arbitrario.

jueves, 1 de enero de 2015

LEVANTAR LA VOZ AL EMPLEADOR NO JUSTIFICA EL DESPIDO DEL TRABAJADOR

Si un trabajador le alza la voz a su empleador sin insultarlo o humillarlo, no puede ser despedido dado que este hecho no califica como injuria o faltamiento de palabra meritoria de despido. Este criterio es desarrollado por la Corte Suprema del Poder Judicial mediante la Casación N° 2016-2014-Lima. 

La Corte Suprema sostiene que el faltamiento de palabra como causal de despido es aquella expresión insultante, difamatoria o calumniosa que puede materializarse en forma verbal o escrita; es decir, expresiones, sonidos, gestos, entre otros, que produzcan la falta de consideración y respeto al empleador, a sus representantes, al personal jerárquico, y a otros trabajadores. 

En este sentido, la Corte Suprema concluye que, si bien es cierto la trabajadora cometió una falta, la misma no ameritaba el despido, por lo que debe presumirse que el empleador al imponer esta sanción, en realidad lo hizo motivado por la situación de embarazo de la trabajadora, pues la empresa demandada tenía conocimiento de dicho estado.

viernes, 26 de diciembre de 2014

RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL JUVENIL

Se ha publicado la Ley N° 30288, Ley que promueve el acceso de jóvenes al mercado laboral y a la protección social, la misma que establece un Régimen Laboral Especial para la contratación laboral de jóvenes entre dieciocho (18) y veinticuatro (24) años, inclusive, con educación completa o incompleta de secundaria o superior técnica o universitaria, que se incorporen por primera vez a la planilla electrónica como trabajador o que tuvieran noventa (90) días calendario consecutivos sin estar en planillas previamente a la contratación. 

Este Régimen Laboral Especial estará vigente por un plazo de 5 años, computados desde el 17 de diciembre de 2014.

El contrato laboral juvenil es un contrato sujeto a plazo determinado y a tiempo completo. La empresa también podrá contratar a jóvenes a tiempo parcial  que estén cursando estudios de secundaria, superiores, técnicos o universitarios.

Los jóvenes contratados bajo este régimen no pueden exceder del veinticinco por ciento (25%) del total de trabajadores de la empresa.

Este contrato debe registrarse ante la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los quince (15) días calendario de su suscripción. Asimismo, este contrato debe celebrarse a plazo determinado, por lo menos un (1) año, con periodo de prueba de sesenta (60) días calendario.

Una vez vencido el contrato, podrá ser renovado por periodos de al menos seis (6) meses. El plazo máximo de este contrato, incluidas las prórrogas, es de tres (3) años, siempre que el joven mantenga su edad entre los dieciocho (18) y veinticuatro (24) años.

En caso culmine la relación laboral por decisión unilateral del empleador, el trabajadores tendrá derecho a veinte (20) remuneraciones diarias por cada mes dejado de laborar con un máximo de ciento veinte (120) remuneraciones diarias. Las fracciones de mes se abonan por treintavos (1/30).

El contrato laboral juvenil se desnaturaliza cuando el joven continua laborando luego del vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas, si estas exceden del límite, si el joven continua laborando luego de cumplidos los veinticinco (25) años o cuando se demuestre simulación o fraude a las normas.

El régimen laboral especial comprende: remuneración mínima, jornada de trabajo de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales, horario de trabajo y trabajo en sobretiempo, descanso semanal, descanso vacacional, descnaso por días feriados y protección contra el despido injustificado.

Respecto de las vacaciones, el joven adquiere el derecho a quince (15) días calendario de descanso por cada año completo de servicios y siempre que cumpla el record vacacional del régimen general.

A su vez, los jóvenes son afiliados obligatorios al seguro social en salud y, cuando corresponda, serán asegurados al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo. Además, deben afiliarse a cualquiera de los regímenes previsionales.

Finalmente, el empleador está obligado a proporcionar a los jóvenes capacitación para el trabajo, a fin de mejorar su formación laboral y sus capacidades para el desarrollo de sus labores y el incremento de la empleabilidad y productividad, para lo cual podrá acogerse a un incentivo tributario.


BENEFICIOS


REGIMEN GENERAL

REGIMEN DE JOVENES
Planillas
Si
Mínimo Vital
Seguro Salud y Pensiones
Jornada Máxima
48 horas
48 horas
CTS
No
Gratificaciones
No
Vacaciones
Sí (50%)
Asignación Familiar
No
Seguro de Vida
No
Utilidades laborales
No
Nivel educativo
Puede ser estudiante o profesional
Puede ser estudiante o profesional
Crédito Fiscal Capacitación
No
Si
Indemnización por despido
450 días x año (tope 360 días)
20 días x año (tope 120 días)
Tope de Contratación
No aplica
25% de la planilla
Duración máxima del contrato

Plazo fijo: 5 años

3 años
Duración mínima
No hay
1año




jueves, 18 de diciembre de 2014

DÍA NO LABORABLE

Por Decreto Supremo N° 073-2014-PCM se ha declarado el día viernes 2 de enero de 2015 como no laborable para los trabajadores de los sectores público y privado a nivel nacional. 

Los empleadores deberán acordar con sus trabajadores la forma en que se hará efectiva la recuperación de las horas dejadas de laborar; a falta de acuerdo decidirá el empleador.

Están exceptuadas  del día no laborable aquellas labores indispensables, en todo tipo de empresas, cuya paralización ponga en peligro a las personas, seguridad o conservación de bienes o impida la reanudación inmediata de las actividades ordinarias de la empresa. Tales labores y la designación de los trabajadores que deben desempeñarlas serán determinadas por el empleador. Asimismo, se deberá tener presente que, para fines tributarios, dicho día será considerado hábil.

martes, 16 de diciembre de 2014

ESTABLECEN PLAZO MÍNIMO DE NEGOCIACIÓN DIRECTA PREVIO A ACUDIR AL ARBITRAJE POTESTATIVO Y DEFINEN EL CONCEPTO DE “MOTIVOS ECONÓMICOS” PARA LA TERMINACIÓN COLECTIVA DE CONTRATOS DE TRABAJO (CESE COLECTIVO). (D.S. N°013-2014-TR).

Mediante Decreto Supremo N°013-2014-TR, se ha (i) modificado parcialmente el artículo 61-A del Decreto Supremos N°001-96-TR en lo que se refiere a las causales para interponer un arbitraje potestativo y se han (ii) definido los “motivos económicos” que sustentan la causal terminación colectiva de los contratos de trabajo (Cese Colectivo) establecida en el inciso b) del artículo 46° del Decreto Supremo N°003-97-TR. 

Al respecto, la norma materia de comentario precisa:

a.  Sobre el arbitraje potestativo. Modificación del inciso a) del artículo 61-A del Decreto Supremo 011-92-TR:

Ninguna de las partes podrá solicitar arbitraje potestativo dentro de los tres primeros meses de negociación. Cabe anotar que esta nueva regla aplica dentro del marco de la negociación de buena fe, pues de existir y/o verificarse alguna causal de mala fe, aún dentro del plazo de los tres primeros meses de negociación, cualquiera de las partes podrá acudir válidamente al arbitraje potestativo.

b.  Sobre el Cese Colectivo. Definición de la causal de “motivos económicos” establecida en el inciso b) del artículo 46 del Decreto Supremo 003-97-TR:

El inciso b) del artículo 46 del Decreto Supremo 003-97-TR establece como causa objetiva que permite el Cese Colectivo de trabajadores los “motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos”.

Hasta antes de la norma materia de comentario, los “motivos económicos” eran entendidos por la autoridad administrativa laboral como una situación de crisis total, es decir la inviabilidad de la empresa. La norma en cuestión modifica este criterio e introduce como definición de “motivos económicos” a aquella situación en la cual se presenta un deterioro de ingresos. Precisando que por deterioro de ingresos deberá entenderse:
  • Aquella situación en la cual se registran tres trimestres consecutivos de resultados negativos en la utilidad operativa, o
  • Aquella situación en la que, de mantenerse la continuidad del total de trabajadores, implique pérdidas.
La redacción de la norma señala que “esta situación” debe ser sustentada por un informe que deberá elaborar una empresa auditora autorizada por la Contraloría General de la República, pero es poco clara al establecer si dicho informe se refiere sólo al segundo supuesto o a ambos casos.