domingo, 6 de abril de 2014

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL (TC) VALIDA EMBARGO EFECTUADO CONTRA EMPRESA USUARIA PARA GARANTIZAR CRÉDITOS LABORALES DE UN TRABAJADOR DE UNA EMPRESA DE INTERMEDIACIÓN.

Mediante la sentencia recaída en el Expediente N° 04264-2010-PA/TC, el TC declaró infundada la demanda interpuesta por una empresa usuaria en la que pretendía cuestionar una resolución judicial que ordenaba el embargo en forma de retención sobre los fondos de una cuenta corriente de dicha empresa. 

La empresa usuaria alegaba que dicha resolución vulneraba sus derechos a la tutela procesal efectiva y al debido proceso en la medida que se dispuso un embargo sobre su patrimonio sin que haya tenido participación alguna en el proceso judicial, en el cual se ordenó el pago de beneficios sociales a favor del trabajador de la empresa de intermediación.

En mayoría, el TC concluyó que las normas de intermediación laboral establecen una responsabilidad solidaria entre el empleador y la empresa usuaria, por lo que esta última debe responder en caso la carta fianza no sea suficiente. Se indica que la empresa usuaria no habría tenido un perjuicio claro al no participar en el proceso de conocimiento, más aún si en este se discutió el mero pago de beneficios legales, tales como la Compensación por Tiempo de Servicios, etc. Asimismo, se señala que la empresa usuaria no ha expresado en qué medida se ha afectado los derechos constitucionales invocados al no participar en el proceso judicial de pago de beneficios laborales.

sábado, 5 de abril de 2014

LA DIRECCIÓN DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO (DIT) CONFIRMA LA SANCIÓN IMPUESTA A UNA EMPRESA POR NO CONTAR CON EL REGISTRO DE MONITOREO DE AGENTES PSICOSOCIALES.

Mediante la Resolución Directoral N° 080-MTPE/1/20.2, la DIT confirmó la sanción impuesta a una empresa de servicios por no contar con el Registro de Monitoreo de Agentes Psicosociales. 

La Autoridad de Trabajo sustentó su decisión en que el monitoreo de agentes psicosociales en el centro de trabajo es aplicable a todos los sectores, incluyendo el de servicios. Asimismo, la Dirección General de Salud, en el informe estadístico denominado “Vigilancia de los ambientes de trabajo 2011-2012”, determinó que un alto porcentaje de trabajadores del sector servicios se encontró expuesto a este riesgo durante dicho período.

La obligación de contar con un Registro de Monitoreo de Agentes Psicosociales se encuentra establecido en el artículo 28° de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y el artículo 33° de su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo N° 005-2012-TR. Este registro debe contener, como mínimo, la información detallada en el anexo 1 de la Resolución Ministerial N° 050-2013-TR, que aprobó los formatos referenciales con la información mínima que debe contener los registros obligatorios del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

viernes, 4 de abril de 2014

LOS INCREMENTOS DE PEDIDOS NO NECESARIAMENTE JUSTIFICAN EL CONTRATO DE TRABAJO TEMPORAL POR NECESIDADES DE MERCADO

La Dirección de Inspección de Lima Metropolitana determinó que el incremento de pedidos no genera necesariamente un incremento imprevisible, transitorio y coyuntural de la producción que justifique la celebración de contratos de trabajo por necesidades de mercado. Dicho criterio es desarrollado en la Resolución Directoral Nº 752-2013-MTPE/1/20.4. 

En el caso revisado, la empresa alegó que los contratos en mención se justificaron en grandes pedidos de sus clientes. Sin embargo, la Dirección concluyó que los contratos por necesidad de mercado revisados se habían desnaturalizado, ya que no explicaron y detallaron el incremento imprevisible, transitorio y coyuntural ni la empresa pudo sustentarlo.

jueves, 3 de abril de 2014

EL RETIRO DE LA CONFIANZA DE UN TRABAJADOR DE CARRERA IMPLICA SU RETORNO AL PUESTO ANTERIOR PERO SIN REDUCCIÓN DE SU REMUNERACIÓN

La Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial determinó que califica como acto de hostilidad la reducción de las remuneraciones del trabajador de carrera que retornó a un puesto anterior como consecuencia del retiro de la confianza que fue decidido por su empleador. 

En el caso resuelto mediante la Casación N° 3636-2010-CUSCO, el trabajador indicó que había sido víctima de actos de hostilidad toda vez que, luego de haber tenido una carrera profesional ascendente y alcanzar el cargo de Jefe de Marketing, se le retiró la confianza y se le regresó al cargo de Especialista de Proyectos, reduciéndosele la categoría y la remuneración.

La Corte Suprema indicó que no corresponde aplicar la protección de rebaja inmotivada de categoría como causal de hostilidad laboral debido al cargo de confianza desarrollado por el trabajador como Jefe de Marketing. Sin embargo, respecto a la rebaja inmotivada de las remuneraciones señaló que, en tanto no existe norma que autorice al empleador a reducir unilateralmente la remuneración del trabajador alcanzada durante el tiempo que ocupó el cargo de confianza, el empleador cometió un acto de hostilidad contra el trabajador.

La Corte añade que la carrera ascendente del trabajador hasta alcanzar la condición de confianza, justifica que éste haya incorporado a su patrimonio de derechos subjetivos un status remunerativo laboral y su correlato de status social, que no puede ser quebrantado inmotivadamente por el empleador sin que medie una aceptación expresa del trabajador, ya que ello implicaría respaldar una decisión arbitraria e inconstitucional.  

miércoles, 2 de abril de 2014

EL TRABAJADOR DE CONFIANZA NO PUEDE PEDIR SU REPOSICIÓN AL PUESTO ORDINARIO ANTERIOR SI RENUNCIÓ A ESTE ÚLTIMO

Un trabajador que había sido contratado bajo la modalidad de suplencia para ocupar un cargo ordinario y que posteriormente renunció a este para asumir un puesto de confianza, pretendía su reposición en el cargo anteriormente ocupado. 

Al respecto, en la Casación Laboral Nº 3745-2013-Junín, la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial señaló que no era posible la reposición del trabajador, inclusive en el caso que hubiera mantenido una relación laboral indeterminada antes de asumir el cargo de confianza, pues él mismo renunció de manera voluntaria a su puesto común temporal por suplencia para luego asumir el cargo de confianza al que había sido designado por su empleador.

martes, 1 de abril de 2014

NO ES POSIBLE PROBAR EL IMPEDIMENTO DE INGRESO AL CENTRO DE TRABAJO SIMPLEMENTE CON LA DECLARACIÓN JURADA DE OTROS TRABAJADORES

Un trabajador pretendía acreditar que su empleador no le dejó ingresar al centro de labores mediante un Acta elaborada por un Juez de Paz que no realizó una constatación in situ y, para suplir dicha omisión, presentó la declaración jurada de 11 trabajadores. 

Sin embargo, mediante la Casación Laboral Nº 5556-2013-Junín, la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial estableció que, en el marco del nuevo proceso laboral que es predominantemente oral, la prueba documental que "recoge" testimonios no tiene un valor probatorio fundamental ni determinante si es que la misma no es corroborada con otro medio de prueba que constate lo recogido en dichos documentos.

domingo, 2 de marzo de 2014

PUBLICAN GUÍA BÁSICA DE AUTODIAGNÓSTICO EN ERGONOMÍA PARA CENTROS COMERCIALES

La Dirección General de Derechos Fundamentales y de Seguridad y Salud en el Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo emitió la “Guía básica de autodiagnóstico en ergonomía para centros comerciales”, cuyo objetivo general es brindar una herramienta al empleador para conocer el estado de su centro laboral en relación a la adaptación de puestos de trabajo dentro de los centros comerciales, y así minimizar y controlar los riesgos disergonómicos. 

Este documento, elaborado en base a la Norma Básica de Ergonomía y de Procedimiento de Evaluación de Riesgo Disergonómico, detalla diversas medidas de prevención que pueden ser adoptadas en las actividades desarrolladas en los centros comerciales, como por ejemplo la venta directa, trabajos eléctricos, mantenimiento, instalación, trabajos manuales, panadería, pastelería, entre otros. Además, propone un Checklist que podrán aplicar los empleadores para controlar los riesgos relacionados con estas actividades.

sábado, 1 de marzo de 2014

LOS CORREOS ELECTRÓNICOS ENVIADOS POR LA EMPRESA USUARIA AL TRABAJADOR DE UN CONTRATISTA CONSTITUYEN PRUEBA DE LA DESNATURALIZACIÓN DE LA TERCERIZACIÓN.

En la sentencia recaída en el Expediente N° 01671-2013, el Tribunal Constitucional (TC) ordenó la reposición de un ex trabajador de una empresa contratista, por considerar que el esquema de tercerización implementado se encontraba desnaturalizado. 

El demandante había sido contratado por más de una empresa de tercerización de manera sucesiva, a fin de que preste servicios en las instalaciones de la misma empresa usuaria, desempeñándose como Asistente de Seguridad Patrimonial.

El TC determinó la desnaturalización de los contratos de tercerización en base a los siguientes elementos:

a.    Los correos electrónicos remitidos por funcionarios de la empresa usuaria y dirigidos al demandante, en los cuales se le informaba acerca de los turnos de trabajo, el lugar de prestación de servicios y ciertas funciones que debía desempeñar.

b.   El correo electrónico donde el Asistente Legal de la empresa usuaria le requería al demandante coordinar con la movilidad que lo iba a trasladar a la Fiscalía donde debía prestar su manifestación, en representación de la empresa usuaria.

c.    Diversos documentos que acreditan que la empresa usuaria le entregó al demandante un teléfono celular, asumiendo los costos inherentes a él.

En tal sentido, el TC concluye que “los medios probatorios citados demuestran que entre (…) y el recurrente existió una relación laboral a plazo indeterminado que fraudulentamente fue encubierta mediante contratos de tercerización. Por dicha razón la extinción de su relación laboral es un despido arbitrario, por cuanto (…) no ha justificado la extinción en la comisión de una falta grave relacionada con su conducta o capacidad laboral, razón por la cual procede estimar la demanda y ordenar su reposición.

viernes, 28 de febrero de 2014

ENTREGA DE LAS BOLETAS DE PAGO DE REMUNERACIONES

Los empleadores deben entregar la boleta de pago de remuneraciones al trabajador a más tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago. Asimismo, el empleador deberá conservar el duplicado de dicha boleta. 

Si el empleador lo considera conveniente, la firma de la boleta por el trabajador podrá ser opcional. Alternativamente y, previo acuerdo con el trabajador, la entrega de la boleta de pago podrá efectuarse a través del empleo de tecnologías de la información y comunicación, como por ejemplo a través del intranet, correo electrónico, etc., siempre y cuando se deje constancia de su emisión por parte del empleador y se garantice su efectiva recepción por parte del trabajador.

La norma establece que en ambos casos, corresponderá al empleador la carga de la prueba respecto al pago de la remuneración y la entrega de la boleta de pago al trabajador.

jueves, 27 de febrero de 2014

DEBER DE INFORMAR INDIVIDUALMENTE AL TRABAJADOR SOBRE LOS RESULTADOS DE SUS EXÁMENES MÉDICOS OCUPACIONALES

La Dirección de Inspección del Trabajo (DIT) confirmó la sanción impuesta a una empresa minera por no informar individualmente al trabajador acerca de del resultado de sus exámenes médicos ocupacionales durante los últimos cuatro años. Mediante la Resolución Directoral N° 705-2013-MTPE/1/20.4, se determinó que el empleador tenía la obligación de informar a cada trabajador sobre el resultado de sus evaluaciones médicas, de conformidad con lo establecido en el numeral 4 del artículo 28° del Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N° 005-2012-TR.

Asimismo, se revocó la sanción que había sido impuesta a la empresa por la vulneración al deber de confidencialidad de los exámenes médicos, puestos éstos fueron presentados en el procedimiento inspectivo por un funcionario de la empresa en lugar del médico ocupacional. Como fundamento de su decisión revocatoria, la DIT advirtió que fue el propio inspector de trabajo quien, a través de una medida de requerimiento, solicitó a la empresa la exhibición de dichos documentos.

sábado, 22 de febrero de 2014

REPARTO DE UTILIDADES A LOS TRABAJADORES

Las empresas que cuentan con más de 20 trabajadores deben repartir utilidades dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. Estando próximo el cumplimiento de esta obligación, en el siguiente cuadro resumimos los principales aspectos de este beneficio:


ASPECTO
                                    
                                     REGULACIÓN

Utilidades a repartir

Se calculará sobre el saldo de la renta imponible del ejercicio gravable que resulte después de haber compensado pérdidas de ejercicios anteriores de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta.
Porcentaje a distribuir

a)  Empresas Pesqueras 10%
b)  Empresas de Telecomunicaciones 10%
c)  Empresas Industriales 10%
d)  Empresas Mineras 8%
e) Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8%
f)   Empresas que realizan otras actividades 5% 
Forma de distribución

a) 50% será distribuido en función a los días real y efectivamente laborados por cada trabajador. 
b) 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones percibidas en  el año por cada trabajador.

Límite

18 remuneraciones mensuales vigentes al cierre del ejercicio, por cada trabajador.

Pago a ex-trabajadores

Tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el plazo de 4 años, a partir del momento en que debió efectuarse la distribución.
Formalidades

Las empresas entregarán a los trabajadores y ex trabajadores una liquidación que detalle la forma en que han sido calculadas las utilidades.



lunes, 17 de febrero de 2014

LAS ASIGNACIONES POR ALIMENTACIÓN, MOVILIDAD Y EDUCACIÓN NO SIEMPRE SON EXCLUIDAS DE CÁLCULO DE LA REMUNERACIÓN COMPUTABLE.

En la Casación N° 5318-2012-Lima, la Corte Suprema señala que cuando las asignaciones mensuales por racionamiento (alimentación), movilidad y educación superan al promedio del gasto común mensual que corresponde por cada uno de estos conceptos, deberán constituir parte de la remuneración computable en el promedio correspondiente para la liquidación de CTS. 

En el siguiente cuadro mostramos los principales criterios desarrollados por la Corte sobre el particular:






CONCEPTO

TRATAMIENTO

Asignación por racionamiento (alimentación)

No será remuneración computable cuando tenga calidad de condición de trabajo; es decir, sea indispensable para la prestación de servicios.


Asignación por movilidad

No será remuneración computable cuando (i) esté condicionada a la asistencia al centro de trabajo; (ii) que cubra razonablemente el respectivo traslado.


Asignación por educación

No formará parte de la remuneración computable cuando sea otorgada por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.


La Corte consideró que todas estas asignaciones debían formar parte de la remuneración computable del demandante pues  en realidad eran de libre disponibilidad.


domingo, 16 de febrero de 2014

LA CORTE SUPREMA PRECISA ALCANCES DE LA NULIDAD DE DESPIDO POR VULNERACIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL.

Mediante la Casación Laboral N° 3380-2011-Lima, la Corte Suprema precisa los supuestos de nulidad de despido referidos a la libertad sindical, previstos en el inciso a) del artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. 

En el siguiente cuadro mostramos los referidos criterios:







CAUSAL DE NULIDAD

INTERPRETACIÓN




Afiliación sindical

No debe ser solo la simple afiliación a un sindicato, sino que, debe existir un mínimo de acción que se haya dirigido en contra del empleador. Es decir, el trabajador además de afiliarse a un sindicato, deberá ir contra los intereses del empleador y como resultado de ello, ser despedido…



Participación en actividades sindicales

No basta que el trabajador sindicalizado participe en actividades sindicales; sino que sumado a ello, la actividad debe ser propia de la representación que ostente por delegación de sus compañeros de trabajo, afiliados al Sindicato al que pertenecen y ello conlleva una elección dirigencial.

sábado, 15 de febrero de 2014

SE DICTAN CRITERIOS SOBRE ERRORES CONSIGNADOS EN LAS ACTAS DE INFRACCIÓN

En Sentencia recaída en el Expediente N° 2012-50-0-1706-JR-CI-07, la Sala Especializada en Derecho Constitucional de Lambayeque ha resuelto un caso en el cual verificó que el acta de infracción, presentada con la finalidad de acreditar la existencia de una relación laboral, contenía diversos errores. 

Así el Acta expedida por la inspectora de trabajo, solo dejaba constancia que la demandante realizaba labores de carácter permanente en el área de atención al usuario de la entidad demandada pese a haber sido contratada como practicante pre profesional.

En el siguiente cuadro mostramos las principales deficiencias que, en consideración de la Sala, contenía dicha acta de infracción.


ERROR O DEFICIENCIA

DESARROLLO


Acta que se refiere a más de un trabajador

El acta se refería a un grupo compuesto por tres practicantes, es decir, no indicaba los hechos constatados respecto de cada una de ellas, sino en forma conjunta. En consecuencia, no se podía advertir si todas ellas realizaban las labores mencionados, o si cada una desempeñaba por separado cada una de las funciones que se indicaban.


Consignación de la conclusión mas no de los hechos constatados

Tampoco se indicaba en el acta cuáles eran los hechos concretamente constatados, pues solo se consignaba la conclusión (es decir que la demandante era en realidad una trabajadora), ni en qué área laboraban las personas referidas, a qué usuarios orientaban y si se comprobó que durante todo su horario de prácticas pre profesionales no contaban con un tutor, capacitador o supervisor.


Medida de requerimiento genérica e imprecisa

Se constató que la medida inspectiva de requerimiento era demasiado genérica e imprecisa, pues no solo omitía describir la situación individual de la demandante en relación con la supuesta desnaturalización del convenio de prácticas pre profesionales. Tampoco indicaba cuál era el hecho que permitía concluir que se desnaturalizó el vínculo de formación pre profesional.

Insuficiencia probatoria del acta deficiente ante la  inexistencia de otros medios probatorios

El acta de infracción en la que se sustentó la pretensión de reposición no resulta suficiente para concluir que el convenio de prácticas pre profesionales se desnaturalizó, atendiendo a que no existen otros medios probatorios que acreditaran la existencia de una relación contractual que cumpla con los elementos del contrato de trabajo.


viernes, 14 de febrero de 2014

EL TRABAJADOR NO DEBE PRESENTAR EL DICTAMEN DE UNA COMISIÓN MÉDICA EVALUADORA PARA DEMANDAR UNA INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS

La Corte Suprema ha considerado que cuando un trabajador demanda una indemnización por daños y perjuicios no es necesario que presente el dictamen médico emitido por una Comisión Médica Evaluadora que acredite los daños sufridos, conforme se indica en la Casación Laboral N° 567-2012-Lima. 

Según se precisa el Dictamen de la Comisión Médica Evaluadora de Incapacidades es solicitado con la finalidad del otorgamiento de pensiones de incapacidad y/o invalidez ante la Oficina de Normalización Previsional (ONP), más no puede considerarse como un medio probatorio imprescindible en los casos que se demanda una indemnización por daños y perjuicios.

Dada la evidente desigualdad procesal que existe entre las partes laborales, el Juez debe evaluar la viabilidad de otros documentos igualmente idóneos para la acreditación del daño invocado ya que de lo contrario, se vulneraría no solo la propia condición del trabajador como parte débil de la relación laboral, sino también su derecho a probar.

jueves, 13 de febrero de 2014

MODIFICAN EL DOCUMENTO TÉCNICO DENOMINADO “PROTOCOLOS DE EXÁMENES MÉDICOS OCUPACIONALES Y GUÍAS DE DIAGNÓSTICO DE LOS EXÁMENES MÉDICOS OBLIGATORIOS POR ACTIVIDAD”.

El 5 de enero de 2014 se publicó en el diario oficial “El Peruano” la Resolución Ministerial N° 004-2014/MINSA, que modifica los Protocolos de Exámenes Médicos Ocupacionales y Guías de Diagnóstico de los Exámenes Médicos Obligatorios por Actividad, aprobado mediante la Resolución Ministerial N° 312-2011/MINSA. 

Dicha norma modifica la calificación que deber mantener el médico ocupacional a cargo de la vigilancia de la salud del personal en los centros de trabajo, que actualmente corresponde a la de Médico Cirujano con segunda especialidad en Medicina Ocupacional y Medio Ambiente o Medicina del Trabajo, o por un Médico Cirujano con maestría en Salud Ocupacional o maestría en Salud Ocupacional y Ambiental o maestría en Salud Ocupacional y Medio Ambiente. El médico ocupacional debe encontrarse debidamente titulado, colegiado y habilitado por el Colegio Médico del Perú.

Asimismo, la norma dispone que excepcionalmente, hasta el 6 de enero del 2017, los médicos cirujanos que no cuenten con dichos requisitos deberán cumplir con acreditar desde uno a tres años de experiencia en medicina del trabajo o salud ocupacional, además de aprobar un curso de cuarenta y ocho (48) horas que incluya pruebas funcionales en Salud Ocupacional.

miércoles, 12 de febrero de 2014

PLAN OPERATIVO INSTITUCIONAL (POI) DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO (MTPE).



El 15 de enero se publicó en el diario oficial “El Peruano” la Resolución Ministerial N° 006-2014-TR que aprueba el POI correspondiente al año 2014 del MTPE. 

Entre los lineamientos de la política sociolaboral del MTPE están los siguientes:

  • Fomentar un sistema democrático de relaciones laborales en base a la promoción del trabajo decente, con especial énfasis en el respeto a los derechos fundamentales y a las condiciones de trabajo seguras y saludables.
  • Fortalecer el sistema de inspección de trabajo a nivel nacional para garantizar el cumplimiento efectivo de los derechos laborales, fundamentales, de seguridad y salud en el trabajo y seguridad social, así como incidir en la reducción de la informalidad laboral.
  • Promover un marco normativo consistente con la promoción del trabajo decente sobre la base de la prevención y gestión de conflictos laborales, el fomento de la responsabilidad social empresarial y el fortalecimiento de los procesos institucionalizados de participación y diálogo social.
El texto completo del referido POI ha sido publicado en el portal web del MTPE.

martes, 11 de febrero de 2014

LA APROPIACIÓN DE BIENES DEBE SER DEBIDAMENTE ACREDITADA PARA EJECUTAR EL DESPIDO POR FALTA GRAVE.

Mediante sentencia recaída en el Expediente Nº 00621-2012-PA, el Tribunal Constitucional (TC) ordenó la reposición de un ex trabajador que fue acusado de pretender apropiarse de bienes de la empresa para la cual laboraba. 

El ex trabajador cuestionó el hecho de que la única prueba que sustentó su despido era la manifestación de un supervisor de seguridad de la empresa prestadora de servicios de vigilancia, quien además era el único testigo presencial del hecho. No obstante, en el ámbito penal, el fiscal a cargo de la investigación concluyó que la declaración del supervisor de seguridad revelaba diversas contradicciones, con lo cual no se acreditaba la configuración del delito acusado.

En razón a ello, el TC señala que “habiendo sido posible evidenciar que el acto de despido realizado por la empresa demandada tuvo como único sustento y causa una conducta atribuida al recurrente sobre la base del Informe Nº 25-06/10-SUP-FTE (emitido por el referido supervisor de seguridad), cuya posibilidad de comisión ha sido descartada incluso en la vía penal, este Tribunal declara que en el presente caso se ha configurado un despido fraudulento”.

lunes, 10 de febrero de 2014

LOS HECHOS QUE CONSTITUYEN CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR DEBEN SER PRECISADOS EN EL CONTRATO DE EMERGENCIA.

En la sentencia recaída en el Expediente N° 03492-2012, el Tribunal Constitucional (TC) ordenó la reposición de una ex trabajadora, cuyo contrato sujeto a la modalidad de emergencia fue declarado desnaturalizado. 

En este caso, el empleador había contratado inicialmente a la demandante bajo la modalidad de suplencia, sustituyendo a una trabajadora que había sido designada en otra plaza. No obstante, mediante adenda se modificó el objeto de dicho contrato consignando como nueva modalidad la de emergencia, la cual se sustentaba en la necesidad de proceder con el traslado del titular del puesto.

El TC reiteró que el contrato de emergencia se celebra únicamente cuando se produce un caso fortuito o fuerza mayor, debiéndose precisar los hechos que configuren tales supuestos.

Al respecto, el TC determinó que “tal actuación administrativa no constituye un caso fortuito ni de fuerza mayor, porque no se trata de un acontecimiento extraordinario que haya generado una situación de emergencia en la entidad emplazada, sino que más bien del desplazamiento rutinario de personal; se produjo entonces, simulación y fraude en la contratación de la demandante”.

jueves, 6 de febrero de 2014

SE REVOCA LA SANCIÓN IMPUESTA A UNA EMPRESA POR HABERSE APLICADO UNA NORMA ANTERIOR A LA FECHA DE OCURRENCIA DEL ACCIDENTE DE TRABAJO

Mediante Resolución Sub Directoral N° 741-2013-MTPE/1/20.43, la Sub Dirección de Inspección del Trabajo dispuso sancionar a una empresa por: a) No acreditar haber capacitado de manera suficiente a la trabajadora afectada por el accidente de trabajo; b) No contar con un Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo debidamente estructurado; y, c) No acreditar la entrega de equipos de protección personal. 

Sin embargo, esta Resolución fue revocada por la Dirección de Inspección de Trabajo (DIT) debido a que la fundamentación realizada por el inspector en el Acta de Infracción se sustentó en la aplicación del Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N° 005-2012-TR, norma que entró en vigencia el 25 de abril de 2012, esto es, casi dos meses después de ocurrido el accidente de trabajo (8 de febrero de 2012).

La DIT consideró que se había vulnerado el principio de legalidad en tanto que no hubo una debida fundamentación de la Resolución Sub Directoral, vulnerando lo dispuesto en el numeral 1 del artículo 230° de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General.

sábado, 25 de enero de 2014

ESTABLECEN CONDICIONES PARA QUE LAS EMPRESAS MINERAS, METALÚRGICAS Y SIDERÚRGICAS REALICEN EL PAGO DE SUS APORTES AL FONDO COMPLEMENTARIO DE JUBILACIÓN MINERA, METALÚRGICA Y SIDERÚRGICA DEL PERÍODO 2013

Con fecha 24 de enero de 2014, ha sido publicada en el Diario Oficial “El Peruano” la Resolución de Superintendencia Nº 020-2014/SUNAT, mediante la cual se establecen las forma y condiciones para que las empresas mineras, metalúrgicas y siderúrgicas realicen el pago de sus aportes al Fondo Complementario. 

En ese sentido, la citada Resolución dispone que el pago del aporte al Fondo Complementario se realice mediante el Sistema de Pago Fácil (Formulario Nº 1662), de SUNAT virtual (Formulario virtual Nº 1662) o en los Bancos Habilitados (Formulario virtual Nº1663).

Respecto al cálculo del monto, se deberá aplicar el cero coma cinco por ciento (0.5%) a la Renta Neta Anual Imponible, dicha suma será la que las empresas deberán pagar al Fondo Complementario. Asimismo, se establece que el pago se efectuará hasta el décimo segundo día hábil del mes siguiente a aquel en que se presente la declaración jurada anual del impuesto a la renta del ejercicio 2013 –  PDT Nº 684: Renta Anual 2013 – Tercera Categoría e ITF.

jueves, 23 de enero de 2014

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ADMITE A TRAMITE DEMANDA POR SUPUESTA AFECTACIÓN AL DERECHO DE SINDICACIÓN INTERPUESTA POR EL SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA ENTIDAD ESTATAL

El sindicato de una entidad estatal interpuso una demanda de amparo en contra de su empleador (en adelante la “Entidad”) requiriendo el cese inmediato de la vulneración de su derecho a la libertad sindical. De esta forma, solicita que se abstenga de sancionar a sus afiliados por el uso del correo electrónico institucional con fines sindicales, así lo ha señalado mediante Sentencia recaída en el Expediente N° 03427-2012-PA/TC 

Entre sus argumentos, el sindicato señala que sus miembros han venido utilizando el correo electrónico institucional para fines sindicales con pleno conocimiento de la Entidad. No obstante, la Entidad en cuestión  indicó al sindicato, mediante carta, que el referido correo electrónico “es una herramienta de trabajo que debe utilizarse para actividades relacionadas con el cumplimiento de las funciones asignadas”.

Por otro lado, la demanda en cuestión fue rechazada liminarmente por las instancias previas, al indicar que el amparo no constituye vía idónea para conocimiento de causas que requieran estación probatoria. El Tribunal Constitucional, en cambio, ha resuelto admitir a trámite la demanda, sin pronunciarse sobre el asunto de fondo, concluyendo que la vía de amparo es la competente para determinar si se produjo o no una vulneración al derecho a la libertad sindical de los miembros del sindicato.

En nuestra opinión consideramos correcta la posición del Tribunal Constitucional de admitir a trámite la demanda, en la medida que resulta oportuno un esclarecimiento sobre la materia en cuestión. Recordemos que sobre la validez del uso correo electrónico para fines sindicales en una entidad pública no existe regulación legal específica y que tanto el tribunal como el poder judicial no tiene una posición consolidada al respecto.

El Tribunal Constitucional ha resuelto casos en conflicto por la utilización del correo electrónico con fines extralaborales deslizando la posibilidad de que, a partir del poder directriz empresarial, se puede determinar que el correo electrónico institucional solo puede ser utilizado para fines laborales, salvo autorización expresa del empleador. Esta situación deberá ser desarrollada, para el caso en concreto, con mayor amplitud toda vez que existen elementos adicionales a ser considerados como: a) Si el derecho a la libertad sindical comprende el uso de correos electrónicos institucionales; b) Si las herramientas de trabajo que brinda la entidad a sus trabajadores puede ser utilizada para fines diferentes a los del interés público.