viernes, 6 de febrero de 2015

NO SE PUEDE IMPEDIR AL SINDICATO QUE COLOQUE SU PERIÓDICO MURAL DENTRO DE LAS INSTALACIONES DE LA EMPRESA

Si una empresa no permite que el sindicato coloque un periódico mural en sus instalaciones, estaría vulnerando la libertad sindical de dicha organización, conforme a la sentencia emitida por la Cuarta Sala Civil de Lima del Poder Judicial (Expediente N° 17492-2011-0-1801-JR-CI-02).   

En el caso resuelto, la empresa demandada no accedió a que el sindicato colocara al interior de aquella un periódico mural, argumentando que esta organización contaba con un medio alternativo para ejercer su derecho de expresión, tal como es su link público de Facebook.  

Al respecto, la Sala consideró que si bien no existe un norma expresa que obligue a las empresas a autorizar la colocación de un periódico mural sindical en sus instalaciones, es acorde a los fines y la naturaleza de una organización sindical que los afiliados puedan recibir la información que le remita su sindicato. En el caso de los no afiliados, el recibir dichas noticias forma parte de su derecho a ser informado. Además, la Sala señala que no existe ningún fundamento fáctico de que la referida red social supla en forma objetiva el fin inherente a las funciones que le compete a un sindicato. 

Finalmente, la Sala precisó que el periódico mural debía colocarse en un lugar accesible a todos los trabajadores, en cada centro de trabajo donde laboren sindicalizados, que las partes debían ponerse de acuerdo respecto al lugar donde se ubicará el periódico mural y que el contenido del mismo sólo puede ser de carácter sindical

miércoles, 4 de febrero de 2015

CRITERIOS SOBRE EL USO DE CONTRATOS DE TRABAJO INTERMITENTES EN LA INTERMEDIACIÓN LABORAL

Una empresa de intermediación laboral de servicios complementarios fue contratada por el Seguro Social de Salud (EsSalud), para que destaque su personal a los módulos de gestión de atención al asegurado; por ello, la primera contrató a sus trabajadores mediante a plazo fijo bajo la modalidad del contrato intermitente.   

Al respecto, en el Expediente N° 03493-2012-PA/TC, el Tribunal Constitucional ha concluido que los supuestos servicios complementarios  no pueden ser considerados como accesorios o no vinculados al giro del negocio de la empresa usuaria, toda vez que la atención al asegurado es una de las actividades permanentes y principales de la misma. Por lo tanto, al ser esta labor de carácter permanente y continua se desnaturalizó el contrato para la realización de labores de manera intermitente. Asimismo, el Tribunal verificó que los servicios brindados por la trabajadora que demandó no están de acuerdo a la normativa y, por lo tanto, no se señaló de forma clara y precisa qué actividad brinda, razón por la cual la demandante no podía ser despedida sino por causa justa, situación que no se ha presentado. 

Por lo tanto, el Tribunal ordenó la reposición de la trabajadora en la empresa de intermediación de servicios complementarios

martes, 3 de febrero de 2015

DESCANSO POSTNATAL EN CASO DE NACIMIENTO DE NIÑOS CON DISCAPACIDAD

Por Decreto Supremo N° 001-2015-TR se ha reglamentado la extensión del descanso postnatal para los casos de nacimiento de niños con discapacidad por treinta (30) días adicionales a los cuarenta y cinco (45) ya otorgados por ley. 

Para efectos de la extensión, se considera como niño con discapacidad aquel que presenta una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que son evidenciadas o previstas razonablemente al momento del nacimiento o con posterioridad (dentro del periodo post natal); que pudieran hacer que el niño se vea afectado al interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, impidiéndole el ejercicio de sus derechos y su incursión plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones que las demás personas. Si la discapacidad es detectada luego del término del descanso postnatal, ello no dará derecho a la trabajadora a gozar de la extensión del descanso postnatal.

La discapacidad debe ser acreditada mediante el certificado de discapacidad suscrito por un profesional debidamente autorizado de los hospitales de los Ministerios de Salud, de Defensa y del Interior o el Seguro Social de Salud (EsSalud). Los certificados médicos emitidos por las entidades de salud privadas deberán ser validados por el sistema nacional de aseguramiento en salud al que pertenezca la trabajadora.

Para acceder a la extensión del descanso postnatal, la trabajadora deberá comunicar a su empleador de forma previa a la culminación del descanso postnatal ordinario otorgados por ley.

La extensión del descanso postnatal, traerá consigo la ampliación del subsidio por maternidad por treinta (30) días naturales.

viernes, 23 de enero de 2015

CORTE SUPREMA ESTABLECE QUE NO TODO PAGO DEL EMPLEADOR CONSTITUYE REMUNERACIÓN

Mediante Casación Laboral 1465-2012-Lima la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la República precisa que determinados conceptos pagados por el empleador, entre los que se encuentran las liberalidades sujetas al cumplimiento de condiciones, que son incentivos, no constituyen remuneración. 

Según la Corte Suprema, al analizar el caso en concreto, observó que del escrito de demanda el actor solicita el reintegro de sus remuneraciones del periodo 2006, la compensación por tiempo de servicios y la participación en las utilidades de los años 2000 al 2007 no efectuados, relacionados a la remuneración por incentivos que debió abonar la demandada con la denominación de Sistema de Evaluación de resultados y Desempeño (SRD). Además aprecia que la demandada implemento en la empresa este beneficio SRD mediante el cual propuso hacer partícipes de la consecución de los objetivos de la empresa a todos los Directivos y Ejecutivos, concepto que se hizo efectivo durante más de dos años consecutivos, y por tanto se convirtieron en remuneraciones fijas y permanentes, así se le pagó del 2002 al 2005, pero el 2006 no se le pagó. Asimismo, como consecuencia de ello se le adeuda su compensación por tiempo de servicios y participación en las utilidades.

La corte suprema, en atención a ello, señala que las instancias de mérito han determinado basándose en los medios probatorios actuados, que los conceptos denominados “Gratificación Extraordinaria”, “Participación Voluntaria Utilidades SRD” y “Bono Cumplimiento de Objetivos” constituían el mismo rubro, se encontraban relacionados al cumplimiento de metas empresariales y los pagos se efectuaron dentro del primer cuatrimestre, pero la empresa trato de variar todos los años la denominación para evitar su carácter remunerativo y así evitar el pago de otros conceptos que se abonan por incidencia de éste.

En este contexto, y atendiendo a la motivación esgrimida por los jueces de mérito, el Tribunal Supremo refiere que ha constatado un notorio desconocimiento sobre la procedencia y alcances del pago derivado de la implementación del Sistema de Evaluación de Resultados y Desempeño (SRD) por parte de la demandada; ello con el fin de amparar o no la demanda. 

En efecto, agrega la Corte Suprema, los jueces en sede de instancia omiten analizar que el incentivo denominado SRD era un sistema destinado a implementar el nivel corporativo por el cual los directivos y ejecutivos de la empresa demandada debían establecer sus objetivos y competencias, las cuales serían evaluadas para determinar el monto del incentivo a percibir, el mismo que sería otorgado en función a los resultados que se alcancen, entonces se encontraban sujeto al cumplimiento de desempeños, metas y resultados que no necesariamente podía ser cumplidos anualmente por los trabajadores, por lo cual su pago no era obligatorio, sino que estaba sujeto a condición, por tanto debía considerar como un pago extraordinario, sin carácter remunerativo.

miércoles, 21 de enero de 2015

EL PRACTICANTE DEBE SER CONSIDERADO COMO TRABAJADOR SI SE LE ASIGNA UN CARGO DE TRABAJO Y SE LE ENTREGA VALES DE ALIMENTOS

De acuerdo al Tribunal Constitucional, un practicante no puede ser considerado como “Asesor”, tampoco puede exigírsele el cumplimiento de metas u objetivos ni otorgársele vales de alimentos. Esta postura se desarrolla en la sentencia recaída en el Expediente N° 01167 2012-PA/TC. 

En el caso resuelto, se verificó que un practicante prestó servicios para la empresa demandada desempeñando el cargo de “Asesor Comercial”, razón por la cual se le exigía un mínimo de atenciones a clientes por día, reportes de evaluación mensual, comisiones de ventas y de rendimiento. Por otro lado, se acreditó también que suscribió un contrato individual de otorgamiento de prestaciones alimentarias en la modalidad de suministro indirecto, por el cual percibía tickets, cupones o vales de alimentos, al amparo de la Ley N° 28051.

Tomando en cuenta estos datos, el Tribunal concluyó que dicho practicante era en realidad un trabajador, ordenando su reposición y su inclusión en la planilla de la empresa demandada.

martes, 20 de enero de 2015

EL CAMBIO DE UN TRABAJADOR A UN PUESTO DE INFERIOR JERARQUÍA ES CONSIDERADO UN ACTO DE HOSTILIDAD PESE A QUE SE RESPETE EL MONTO DE SU REMUNERACIÓN

La Corte Suprema ha señalado que un trabajador que es cambiado a un puesto de inferior jerarquía, manteniendo su remuneración, puede considerarse hostilizado. Esta postura forma parte de la Casación Laboral N° 6961-2012-Junín. 

De acuerdo al caso resuelto, inicialmente la trabajadora demandante ocupaba el puesto de Supervisora de Almacenes y, luego, se le asignó el puesto de Auxiliar de Compras, cargo de inferior jerarquía conforme a la estructura organizacional de la empresa. Como argumento de defensa, la empresa alegaba que la trabajadora no había sido hostilizada en tanto continúo percibiendo la misma remuneración luego del mencionado cambio de puesto.

Sin embargo, la Corte Suprema consideró que el hecho que la trabajadora no viera perjudicada su remuneración no significaba que no se hubiera producido una rebaja inmotivada de categoría, ya que la misma no se determina en función de la disminución de la remuneración, sino por el hecho que la trabajadora había pasado de laborar de un cargo de supervisión a ser parte del personal que anteriormente tenía bajo su cargo (auxiliar), situación concreta que lesionó su dignidad como trabajadora, más aún cuando no se explicó criterio alguno para la ejecución del cambio

lunes, 19 de enero de 2015

EL EMPLEADOR PUEDE OBLIGAR EL TRABAJO EN DÍAS DE DESCANSO O FERIADOS SI LO ESTABLECE EL CONVENIO COLECTIVO

El empleador y el sindicato pactaron, mediante convenio colectivo, la obligación del primero de comunicar a los trabajadores, con 48 horas de anticipación, en caso les correspondiera, laborar en días de descanso o feriados; y, de cumplirse tal obligación, los trabajadores debían acudir a laborar en el turno asignado. 

Dando cumplimiento a lo pactado en el convenio colectivo, dentro del plazo indicado en dicho pacto, el empleador comunicó los turnos de trabajo para los feriados de fin de año en forma general a todos sus trabajadores. Un trabajador consideró que dicha comunicación tenía que realizarse personalmente por lo que se negó a laborar en dichos feriados.

Al respecto, en la Casación Laboral N° 3122-2011-Tacna, la Corte Suprema del Poder Judicial concluyó que la comunicación realizada por el empleador podía haberse realizado a través de medios de alcance general como murales o correos debido a la gran cantidad de trabajadores con los que contaba; por lo que consideró que el empleador cumplió oportunamente con comunicar al trabajador su obligación de laborar en día feriados, no existiendo posibilidad alguna (salvo causa justificada debidamente) de rechazar el mandato dispuesto por el empleador, ello conforme al marco de lo establecido en el convenio colectivo referido.

lunes, 12 de enero de 2015

MEDIDAS DE PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR AFECTADO POR TUBERCULOSIS

Mediante la Ley N° 30287, Ley de Prevención y Control de la Tuberculosis en el Perú, publicada en El Peruano el pasado 14 de diciembre del 2014, se establecieron diversas medidas de protección a favor de las personas afectadas por la tuberculosis. Así, esta norma establece lo siguiente:
  • Se dispone como causal de nulidad de despido al que tenga como motivo la condición de una persona con tuberculosis.
  • La reasignación temporal del trabajador afectado con tuberculosis a otro puesto de trabajo según prescripción médica.
  • El derecho al descanso médico a causa del diagnóstico de tuberculosis.
  • Permitir el ingreso al centro de labores una hora después o salir una hora antes, en los días que corresponda su tratamiento, hasta su recuperación.
El trabajador afectado por la tuberculosis deberá presentar a su empleador una constancia mensual emitida por el establecimiento de salud sobre la asistencia a su tratamiento. Dicho incumplimiento genera el descuento respectivo en la remuneración.

Finalmente, esta norma declara a la tuberculosis como una enfermedad ocupacional ligada al sector salud y otros subsectores de salud.

viernes, 9 de enero de 2015

ES NECESARIO QUE EL EMPLEADOR COMUNIQUE EL NÚMERO Y OCUPACIÓN DE LOS TRABAJADORES NECESARIOS EN CASO DE HUELGA PARA EXIGIR AL SINDICATO LA DESIGNACIÓN DE TRABAJADORES

Si el empleador no ha notificado al sindicato sobre el número y ocupación de los trabajadores necesarios que laborarán durante la huelga, este último no se encuentra obligado de comunicar la nómina respectiva. Esta postura forma parte de la Resolución Directoral General N° 145-2014-/MTPE/2/14, emitida por la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. 

En dicha Resolución se ha señalado que en el caso de que un sindicato acuerde acudir a la huelga, se debe cumplir con comunicar a la entidad empleadora y a la Autoridad Administrativa de Trabajo la nómina de trabajadores que permita efectivamente garantizar la permanencia del personal necesario para impedir la interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios públicos esenciales y servicios indispensables.

Sin embargo, precisa que primero corresponde a los empleadores poner en conocimiento del sindicato el número y ocupación de los trabajadores necesarios que laborarán durante la huelga, debiendo precisar los horarios y turnos así como la periodicidad en que deben producirse los respectivos remplazos. Caso contrario no será posible exigir a la organización sindical en cuestión que cumpla con comunicar quienes conformarán la nómina de trabajadores.

sábado, 3 de enero de 2015

CAUSALES DE NULIDAD DE UN LAUDO ARBITRAL EN EL MARCO DE UNA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Según la Corte Suprema del Poder Judicial a través de la sentencia N° 11804-2013-Lima, el laudo arbitral que soluciona la negociación colectiva será nulo en alguno de los siguientes supuestos: 
  • Cuando el árbitro, tribunal arbitral o alguno de sus miembros, está impedido de participar como tales
  • Cuando el laudo recoja en forma distinta alguna de las propuestas finales de las partes o combinando planteamientos de una y otra; 
  • Cuando el laudo se haya expedido bajo presión derivada de modalidades irregulares de huelga o de daños a las personas o sobre las cosas; y,
  • En los casos que la Ley General de Arbitraje considere nulo un laudo, siempre que sean aplicables al arbitraje colectivo laboral.
 

viernes, 2 de enero de 2015

CRITERIOS PARA DESPEDIR AL TRABAJADOR

Para aplicar la sanción de despido, el empleador debe tener en cuenta los siguientes aspectos relacionados con el trabajador: a) tiempo de servicios; b) existencia de antecedentes disciplinarios; c) si la conducta provino de una provocación de otro trabajador; y, d) la gravedad de la falta cometida. Estos criterios han sido señalados por la Corte Suprema del Poder Judicial en la Casación N° 2028-2011-Lima. 

En el caso analizado, el trabajador fue despedido por el quebrantamiento de la buena fe laboral e injuria y faltamiento de palabra en agravio de una compañera de trabajo. Sin embargo, como tenía más de 8 años de servicios, no tenía antecedentes disciplinarios, la trabajadora supuestamente agraviada fue quien provocó que el empleado despedido le llamara la atención sin insultarla, y la conducta no era de tal gravedad para sancionar con el despido; la Corte Suprema concluyó que el despido fue arbitrario.

jueves, 1 de enero de 2015

LEVANTAR LA VOZ AL EMPLEADOR NO JUSTIFICA EL DESPIDO DEL TRABAJADOR

Si un trabajador le alza la voz a su empleador sin insultarlo o humillarlo, no puede ser despedido dado que este hecho no califica como injuria o faltamiento de palabra meritoria de despido. Este criterio es desarrollado por la Corte Suprema del Poder Judicial mediante la Casación N° 2016-2014-Lima. 

La Corte Suprema sostiene que el faltamiento de palabra como causal de despido es aquella expresión insultante, difamatoria o calumniosa que puede materializarse en forma verbal o escrita; es decir, expresiones, sonidos, gestos, entre otros, que produzcan la falta de consideración y respeto al empleador, a sus representantes, al personal jerárquico, y a otros trabajadores. 

En este sentido, la Corte Suprema concluye que, si bien es cierto la trabajadora cometió una falta, la misma no ameritaba el despido, por lo que debe presumirse que el empleador al imponer esta sanción, en realidad lo hizo motivado por la situación de embarazo de la trabajadora, pues la empresa demandada tenía conocimiento de dicho estado.

viernes, 26 de diciembre de 2014

RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL JUVENIL

Se ha publicado la Ley N° 30288, Ley que promueve el acceso de jóvenes al mercado laboral y a la protección social, la misma que establece un Régimen Laboral Especial para la contratación laboral de jóvenes entre dieciocho (18) y veinticuatro (24) años, inclusive, con educación completa o incompleta de secundaria o superior técnica o universitaria, que se incorporen por primera vez a la planilla electrónica como trabajador o que tuvieran noventa (90) días calendario consecutivos sin estar en planillas previamente a la contratación. 

Este Régimen Laboral Especial estará vigente por un plazo de 5 años, computados desde el 17 de diciembre de 2014.

El contrato laboral juvenil es un contrato sujeto a plazo determinado y a tiempo completo. La empresa también podrá contratar a jóvenes a tiempo parcial  que estén cursando estudios de secundaria, superiores, técnicos o universitarios.

Los jóvenes contratados bajo este régimen no pueden exceder del veinticinco por ciento (25%) del total de trabajadores de la empresa.

Este contrato debe registrarse ante la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los quince (15) días calendario de su suscripción. Asimismo, este contrato debe celebrarse a plazo determinado, por lo menos un (1) año, con periodo de prueba de sesenta (60) días calendario.

Una vez vencido el contrato, podrá ser renovado por periodos de al menos seis (6) meses. El plazo máximo de este contrato, incluidas las prórrogas, es de tres (3) años, siempre que el joven mantenga su edad entre los dieciocho (18) y veinticuatro (24) años.

En caso culmine la relación laboral por decisión unilateral del empleador, el trabajadores tendrá derecho a veinte (20) remuneraciones diarias por cada mes dejado de laborar con un máximo de ciento veinte (120) remuneraciones diarias. Las fracciones de mes se abonan por treintavos (1/30).

El contrato laboral juvenil se desnaturaliza cuando el joven continua laborando luego del vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas, si estas exceden del límite, si el joven continua laborando luego de cumplidos los veinticinco (25) años o cuando se demuestre simulación o fraude a las normas.

El régimen laboral especial comprende: remuneración mínima, jornada de trabajo de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales, horario de trabajo y trabajo en sobretiempo, descanso semanal, descanso vacacional, descnaso por días feriados y protección contra el despido injustificado.

Respecto de las vacaciones, el joven adquiere el derecho a quince (15) días calendario de descanso por cada año completo de servicios y siempre que cumpla el record vacacional del régimen general.

A su vez, los jóvenes son afiliados obligatorios al seguro social en salud y, cuando corresponda, serán asegurados al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo. Además, deben afiliarse a cualquiera de los regímenes previsionales.

Finalmente, el empleador está obligado a proporcionar a los jóvenes capacitación para el trabajo, a fin de mejorar su formación laboral y sus capacidades para el desarrollo de sus labores y el incremento de la empleabilidad y productividad, para lo cual podrá acogerse a un incentivo tributario.


BENEFICIOS


REGIMEN GENERAL

REGIMEN DE JOVENES
Planillas
Si
Mínimo Vital
Seguro Salud y Pensiones
Jornada Máxima
48 horas
48 horas
CTS
No
Gratificaciones
No
Vacaciones
Sí (50%)
Asignación Familiar
No
Seguro de Vida
No
Utilidades laborales
No
Nivel educativo
Puede ser estudiante o profesional
Puede ser estudiante o profesional
Crédito Fiscal Capacitación
No
Si
Indemnización por despido
450 días x año (tope 360 días)
20 días x año (tope 120 días)
Tope de Contratación
No aplica
25% de la planilla
Duración máxima del contrato

Plazo fijo: 5 años

3 años
Duración mínima
No hay
1año




jueves, 18 de diciembre de 2014

DÍA NO LABORABLE

Por Decreto Supremo N° 073-2014-PCM se ha declarado el día viernes 2 de enero de 2015 como no laborable para los trabajadores de los sectores público y privado a nivel nacional. 

Los empleadores deberán acordar con sus trabajadores la forma en que se hará efectiva la recuperación de las horas dejadas de laborar; a falta de acuerdo decidirá el empleador.

Están exceptuadas  del día no laborable aquellas labores indispensables, en todo tipo de empresas, cuya paralización ponga en peligro a las personas, seguridad o conservación de bienes o impida la reanudación inmediata de las actividades ordinarias de la empresa. Tales labores y la designación de los trabajadores que deben desempeñarlas serán determinadas por el empleador. Asimismo, se deberá tener presente que, para fines tributarios, dicho día será considerado hábil.

martes, 16 de diciembre de 2014

ESTABLECEN PLAZO MÍNIMO DE NEGOCIACIÓN DIRECTA PREVIO A ACUDIR AL ARBITRAJE POTESTATIVO Y DEFINEN EL CONCEPTO DE “MOTIVOS ECONÓMICOS” PARA LA TERMINACIÓN COLECTIVA DE CONTRATOS DE TRABAJO (CESE COLECTIVO). (D.S. N°013-2014-TR).

Mediante Decreto Supremo N°013-2014-TR, se ha (i) modificado parcialmente el artículo 61-A del Decreto Supremos N°001-96-TR en lo que se refiere a las causales para interponer un arbitraje potestativo y se han (ii) definido los “motivos económicos” que sustentan la causal terminación colectiva de los contratos de trabajo (Cese Colectivo) establecida en el inciso b) del artículo 46° del Decreto Supremo N°003-97-TR. 

Al respecto, la norma materia de comentario precisa:

a.  Sobre el arbitraje potestativo. Modificación del inciso a) del artículo 61-A del Decreto Supremo 011-92-TR:

Ninguna de las partes podrá solicitar arbitraje potestativo dentro de los tres primeros meses de negociación. Cabe anotar que esta nueva regla aplica dentro del marco de la negociación de buena fe, pues de existir y/o verificarse alguna causal de mala fe, aún dentro del plazo de los tres primeros meses de negociación, cualquiera de las partes podrá acudir válidamente al arbitraje potestativo.

b.  Sobre el Cese Colectivo. Definición de la causal de “motivos económicos” establecida en el inciso b) del artículo 46 del Decreto Supremo 003-97-TR:

El inciso b) del artículo 46 del Decreto Supremo 003-97-TR establece como causa objetiva que permite el Cese Colectivo de trabajadores los “motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos”.

Hasta antes de la norma materia de comentario, los “motivos económicos” eran entendidos por la autoridad administrativa laboral como una situación de crisis total, es decir la inviabilidad de la empresa. La norma en cuestión modifica este criterio e introduce como definición de “motivos económicos” a aquella situación en la cual se presenta un deterioro de ingresos. Precisando que por deterioro de ingresos deberá entenderse:
  • Aquella situación en la cual se registran tres trimestres consecutivos de resultados negativos en la utilidad operativa, o
  • Aquella situación en la que, de mantenerse la continuidad del total de trabajadores, implique pérdidas.
La redacción de la norma señala que “esta situación” debe ser sustentada por un informe que deberá elaborar una empresa auditora autorizada por la Contraloría General de la República, pero es poco clara al establecer si dicho informe se refiere sólo al segundo supuesto o a ambos casos.

miércoles, 10 de diciembre de 2014

¿EL EMPLEADOR DEBE JUSTIFICAR LAS LIBERALIDADES ENTREGADAS A LOS TRABAJADORES PARA DEDUCIRLAS COMO GASTO EN LA DETERMINACIÓN DE LA RENTA DE TERCERA CATEGORÍA?

De acuerdo al criterio desarrollado por el Tribunal Fiscal en la Resolución N° 04040-8-2014, los montos entregados a los trabajadores, a título de liberalidad, no requieren ser justificados por el empleador a fin de ser deducidos como gastos para la determinación de la renta de tercera categoría. 

En el caso revisado por el Tribunal Fiscal, la empresa solicitó que se reconozca como gasto deducible para la determinación de su renta de tercera categoría, el monto de las “bonificaciones extraordinarias por cumplimiento o materialización de objetivos” otorgadas a dos de sus trabajadores por alcanzar metas significativas que representaron una especial dedicación y esfuerzo por parte de estos últimos.  

Cabe indicar que la instancia administrativa inferior consideró que el gasto por las sumas otorgadas como “bonificaciones especiales” se debe reparar al considerar que calificaban como actos de liberalidad.  Al respecto, el Tribunal consideró que las gratificaciones y retribuciones que se acuerden a favor del personal, como sucede en este caso con las referidas bonificaciones, responden a un acto de liberalidad del empleador, por lo que resulta indiferente la intención de la persona que las otorga, no debiendo tener una motivación determinada en la medida en que no existe obligación legal o contractual de efectuarlas.  

Finalmente, según el Tribunal Fiscal resulta irrelevante determinar si las bonificaciones entregadas a los referidos trabajadores corresponden a una liberalidad o no, siendo importante, a efectos de establecer si son deducibles como gasto, si aquellas ascendieron a montos razonables y si su entrega fue necesaria para producir y mantener la fuente, aspectos que no fueron cuestionados por la SUNAT, por lo que el reparo de los mismos fue levantado.
 

lunes, 8 de diciembre de 2014

¿LA PERSONA QUE RECLAMA EL RECONOCIMIENTO DE LA RELACIÓN LABORAL ESTÁ EXONERADA DE PROBAR QUE ES UN TRABAJADOR SUBORDINADO?

La ley señala que si la parte demandante acredita la existencia de una prestación personal de servicios, los jueces deben presumir la existencia de la relación laboral, es decir, la concurrencia de los otros dos elementos esenciales del contrato de trabajo: la remuneración y la subordinación); salvo prueba en contrario del empleador (artículo 23, inciso 2, de la Ley N° 29297, Nueva Ley Procesal del Trabajo).   

Sin embargo, en la Casación Laboral N° 1440-2013-Lima, la Corte Suprema del Poder Judicial señala que dicha facilitación probatoria no implica una ausencia de probanza de parte del trabajador demandante, toda vez que por lo menos debe aportar indicios racionales del carácter laboral de la relación. 

En ese sentido, es necesario que los jueces apliquen la presunción de laboralidad exigiendo verdaderos indicios a los trabajadores independientes que la invoquen, pues no se trata simplemente de exonerar de toda prueba al trabajador demandante sino solamente de facilitarte dicha actividad.

viernes, 5 de diciembre de 2014

¿EL EMPLEADOR PUEDE UNILATERALMENTE INTRODUCIR CAMBIOS EN LA RELACIÓN LABORAL?

En una reciente sentencia la Corte Suprema del Poder Judicial señala los alcances y límites respecto al derecho del empleador para realizar modificaciones en la relación laboral como parte de su poder de dirección.

Los criterios judiciales han sido desarrollados en la Casación Laboral Nº 8283-2012-Callao, los mismos que resumimos en el siguiente cuadro:


ASPECTO


CRITERIO

FACULTAD DE MODIFICAR (IUS VARIANDI)


El empleador tiene la facultad de modificar y adoptar la ejecución del contrato de trabajo a los cambios estructurales, organizativos y tecnológicos de la empresa y a los cambios o perfeccionamientos en la cualificación profesional del trabajador.



PRESUNCIÓN DE LEGITIMIDAD

Pese a la existencia de la presunción de licitud en las órdenes del empleador, así como la obligación del trabajador de someterse a ellas como consecuencia de una obligación contractual; en caso el empleador transgreda límites constitucionales, el trabajador se encontraría legitimado para impugnar  dicha medida en ejercicio de su derecho de resistencia ante una posible vulneración constitucional.








LÍMITES

El empleador puede realizar modificaciones siempre que: (i) sean razonables; y, (ii) se justifiquen en las necesidades del centro de trabajo.

Además, el empleador debe respetar la dignidad y los derechos fundamentales del trabajador.
Así, por ejemplo, se produce un atentado a la dignidad cuando, sin justificación alguna, se asignan labores de una categoría inferior, a quien tiene una larga vida laboral al servicio de una empresa. Del mismo modo, si las labores encomendadas no están de acuerdo con el puesto que se desempeña o si no tienen utilidad práctica para la empresa. En estos supuestos, el perjuicio profesional va unido a un menosprecio de la condición personal, ya que se asignaría la ocupación sin tener en cuenta los intereses, fines y objetivos del trabajador plasmados en el contrato de trabajo celebrado



ACTOS
DE
HOSTILIDAD

Algunos supuestos del ejercicio abusivo de la facultad de modificación del empleador están tipificados por la ley (artículo 30 del Decreto Supremo N° 003-97-TR), tales como la reducción inmotivada de la remuneración, la rebaja inmotivada de la categoría profesional y el traslado del lugar de prestación del servicio, entre otros


En el caso, la Corte Suprema del Poder Judicial analizó la demanda de un trabajador que se consideró hostilizado porque alegó que el empleador le asignó labores diferentes, lo que equivaldría la reducción inmotivada de su categoría, lo cual excede el ejercicio del poder de modificación del empleador. Sin embargo, la Corte Suprema concluyó que, a partir del impacto de la globalización, las nuevas tecnologías y la variabilidad de los mercados, nace la concepción del “trabajador polifuncional y flexible”; supuesto dentro del cual está el demandante. Así por ejemplo, en caso de reestructuraciones empresariales, el contar con trabajadores dúctiles en el marco del empleo de la fuerza de labores en una misma área operacional, y el asignarles  múltiples funciones, resultaría un ejercicio válido del poder de modificación del empleador.