lunes, 11 de mayo de 2015

LA SANCIÓN POR NO CONTAR CON UN PLAN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO CONFORME A LEY AFECTA A TODOS LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA INCLUYENDO A LOS DE LAS CONTRATISTAS

Mediante la Resolución de Intendencia N° 127-2014-SUNAFIL/ILM del 12 de enero del 2015, la Autoridad de Trabajo confirmó la sanción impuesta a una empresa de construcción de edificios por no contar con un Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo conforme a Ley, pues dicho plan no especificaba la normativa vigente en materia de seguridad y salud en el trabajo; no establecía de forma específica los procedimientos de trabajo para las actividades de alto riesgo y no contaba con la programación de capacitaciones e inspecciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, entre otras omisiones. 

Así, la SUNAFIL señaló que dicho incumplimiento afectaba a todos los trabajadores de la inspeccionada y a todos los trabajadores de la empresa contratista que realizaban labores en la obra de construcción verificada, adoptando dicho parámetro para la graduación de la sanción.

jueves, 7 de mayo de 2015

PAUTAS PARA LA APLICACIÓN DEL PRIVILEGIO DE LA PREVENCIÓN EN LA PROGRAMACIÓN DE OPERATIVOS DE FISCALIZACIÓN.

Mediante la Resolución de Superintendencia N° 064-2015-SUNAFIL, se aprobó la Directiva N° 002-2015, que establece lineamientos y pautas para la programación de operativos a nivel nacional que tengan por objetivo orientar o capacitar a empleadores o trabajadores sobre el cumplimiento de las normas sociolaborales.
 
La Directiva señala que dichos lineamientos no resultan de aplicación para la programación de operativos sobre materias vinculadas a derechos fundamentales laborales (libertad sindical, no discriminación en el trabajo, prohibición del trabajo infantil y trabajo forzoso), así como al registro de trabajadores en la planilla electrónica, dada su vinculación con el acceso a los derechos laborales básicos y su incidencia en la formalización laboral.

miércoles, 6 de mayo de 2015

SE EMITEN CRITERIOS DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO SOBRE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

Mediante la Resolución Directoral General N° 012-2015-MTPE/2/14, la Dirección General de Trabajo dispuso la continuación de la negociación colectiva de rama de actividad promovida por una organización sindical cuya denominación alude a que dicho sindicato agrupa trabajadores de un grupo económico empresarial. 

Las empresas involucradas en la negociación solicitaron un pronunciamiento sobre la denominación del referido sindicato, dado que si este es de rama de actividad, no debe ostentar el nombre de “Sindicato de grupo económico”. No obstante, la Dirección ratifica que el sindicato constituye una organización de rama de actividad, con prescindencia de su denominación, razón por la cual mantiene legitimidad negocial para solicitar la negociación colectiva a dicho nivel.

De otro lado, mediante la Resolución Directoral General N° 022-2015-MTPE/2/14, la Dirección General de Trabajo declaró infundado el recurso de revisión interpuesto por una empresa contratista que cuestionaba su incorporación al ámbito de rama de actividad de la empresa principal, dado que ambas realizaban actividades económicas distintas.

Al respecto, se establece que en la medida que el sindicato determina en sus estatutos la representación de todos los trabajadores que prestan servicios a la empresa principal a través de tercerizaciones de servicios, la empresa contratista sí se encuentra comprendida en el ámbito del sindicato, en tanto realiza actividades complementarias a través de una tercerización de servicios.

martes, 5 de mayo de 2015

LA FALTA DE PAGO DE LOS INTERESES LEGALES DERIVADOS DE BENEFICIOS SOCIALES CONSTITUYE INFRACCIÓN GRAVE EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES

Mediante la Resolución de Intendencia N° 101-2014-SUNAFIL/ILM, emitida el 24 de noviembre del 2014, la Inspección de Trabajo concluyó que la infracción laboral tipificada en el artículo 24, numeral 24.3, del Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo, abarca también a los supuestos en que el empleador no cumple con abonar los intereses legales generados por la demora en el pago de la liquidación de beneficios sociales. 

Si bien la infracción laboral contemplada en el mencionado inciso consiste en “no pagar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto”, la Inspección de Trabajo considera que los intereses forman parte integrante de los beneficios sociales, de manera que la cancelación de los últimos sin considerar los primeros genera que la empresa no haya cumplido con pagar íntegra y oportunamente los beneficios sociales.

Bajo dicho criterio, si el empleador cancela los beneficios sociales luego de transcurridas las cuarenta y ocho horas posteriores al cese, es necesario que la liquidación contemple los intereses generados hasta la fecha de pago; de lo contrario, se considerará que los beneficios no fueron pagados en su integridad y la empresa será pasible de sanción administrativa por la comisión de una infracción calificada como grave.

lunes, 4 de mayo de 2015

LA SUBSANACIÓN DE LA FALTA COMETIDA PUEDE EVITAR CALIFICARLA COMO GRAVE

La Corte Suprema del Poder Judicial ha considerado que el juez, al analizar la validez de un despido, debe observar los supuestos incumplimientos del trabajador de cara a la aplicación de los principios de tipicidad y razonabilidad. 

En este sentido, en la Casación Laboral N° 419-2014-Ayacucho, la Corte explica, en primer lugar, que no todo incumplimiento laboral supone falta grave, en tanto el inciso a) del artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, exige, como elemento típico de dicha inconducta, que revista gravedad.

Asimismo, la Corte señala que en ciertos supuestos debe verificarse que exista una conducta dolosa intencionada del trabajador al momento de cometer una falta dado que puede suceder que el trabajador, bajo la creencia que al proceder de la manera que lo hizo, aun en contra de las reglas impuestas, puede subsanar los yerros en que pudiese haber incurrido en su actuar (dolo bueno).

Por otro lado, la Corte indica que la ausencia de gravedad suficiente para dar lugar al despido, puede derivarse también de la relatividad del perjuicio económico alegado por el empleador, pues, una elemental regla de experiencia sugiere que la subsanación del faltante poco o nada ocasionan un perjuicio al empleador.

domingo, 3 de mayo de 2015

EL EMPLEADOR PUEDE PROMOVER A UN TRABAJADOR DE FORMA TEMPORAL

La Corte Suprema del Poder Judicial considera que el empleador puede promover temporalmente a un trabajador ordinario a un cargo de confianza, lo cual no significaría que posteriormente, al dejarse sin efecto la promoción, se incurra en una ilegalidad. 

En efecto, en la Casación Laboral N° 16906-2013-Callao, la Corte describe que una trabajadora ordinaria fue promovida temporalmente al cargo de Secretaria General y Coordinadora General, puesto que era de confianza y por el cual percibió la suma de S/. 3,500.00. Posteriormente, la entidad demandada dispuso que retornara a laborar a su puesto de origen, lo cual provocó que aquella cuestionara esta decisión.

Al respecto, la Corte consideró que la promoción temporal de la trabajadora a los cargos de confianza se realizó en virtud al poder de dirección de la entidad demandada, previsto en el artículo 9 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, por lo que la promoción y su duración limitada no resultan ilegales.

sábado, 2 de mayo de 2015

TRABAJADOR QUE TIENE UNA JORNADA ATÍPICA PUEDE TENER DERECHO AL PAGO POR LAS HORAS EXTRAS

Un trabajador tenía una jornada atípica a razón de 14 días de labor consecutiva seguidos de7 de descanso, a razón de 12 horas de trabajo diarias. Al respecto, en el proceso judicial se verificó que, realizada la operación aritmética correspondiente (14*12/3=56), el empleador no retribuía en su totalidad las horas extras laboradas, tal como concluyó la Corte Suprema del Poder Judicial, en la Casación Laboral N° 4637-2014-La Libertad. 

Así, para la Corte, durante la jornada de trabajo en mención se generaron 56 horas extras (14 días de trabajo x 4 horas extras). Además, de los 7 días de descanso, como mínimo, 3 son los días de descanso semanal obligatorio durante tal periodo de 3 semanas; quedando 4 días, que equivalen a 32 horas (8*4), que compensan el equivalente de horas extras. Por lo tanto, la diferencia es de 24 horas extras (56-32), que deben ser pagadas por el empleador al trabajador por cada ciclo de trabajo atípico.

viernes, 24 de abril de 2015

TRABAJADOR DISCAPACITADO PUEDE DEMANDAR EN EL JUZGADO DE SU DOMICILIO

No se le puede exigir a un trabajador el cumplimiento estricto del principio de competencia territorial para dilucidar un conflicto laboral, cuando este se encuentra discapacitado de tal gravedad que se le imposibilite del desplazamiento físico al domicilio del empleador. Esto es así especialmente cuando su incapacidad se deba a un accidente de trabajo. 

Así lo ha confirmado la Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, en la Casación N° 4553-2011-Lima. En dicha resolución, se declaró fundado el recurso de casación interpuesto por el trabajador demandante en el proceso seguido contra si empleador y otros sobre indemnización por daños y perjuicios.

En su demanda, el trabajador reclamaba una indemnización por daños y perjuicios a raíz de un accidente ocurrido en su centro de labores, el cual alegaba se había ocasionado por incumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo, lo cual lo dejó en silla de ruedas.

La demanda es presentada en la ciudad de lima, lugar donde el demandante tiene su residencia; sin embargo, la ley procesal laboral establece que el proceso tiene que iniciarse en el lugar donde reside el empleador, es decir, el lugar en que se desarrolla la  relación laboral, que para este caso en particular era la ciudad de Chachapoyas.

De ahí que en primera instancia se le denegó la demanda por incompetencia territorial, confirmándose tal decisión en la apelación. Sin embargo, la Sala Suprema, discrepando de los criterios vertidos por las anteriores instancias, señala que si bien la norma procesal laboral no estipula que la competencia del juez laboral se rija por el domicilio del trabajador, debe considerarse que el actor es una persona discapacitada que se encuentra en silla de ruedas, estado físico originado presumiblemente por un accidente de trabajo, de allí su pretensión de indemnización por daños y perjuicios.

En consecuencia, en opinión del Colegiado Supremo, su limitación física y teniendo su residencia habitual en la ciudad de Lima, le resultaría muy oneroso interponer su demanda en la ciudad de Chachapoyas. Por ello, conforme a los principios señalados en los artículos 22 y 23 de la Constitución Política, la Corte Suprema considera que debe facilitarse el acceso a la Justicia para que su pretensión no sea ilusoria.

Asimismo, agrega el Colegiado, que al momento de calificar la demanda laboral se debe tener en cuenta las condiciones de discapacidad del demandante, es decir, delimita la competencia territorial a partir del perjuicio que el trabajador hubiese adquirido en sus funciones y que además implique la dificultad para desplazarse.

lunes, 6 de abril de 2015

SE PUEDE DETERMINAR LA EXISTENCIA DE UNA RELACIÓN LABORAL DENTRO DE UNA INSPECCIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

Mediante la Resolución Directoral N° 290-2014-MTPE/1/20.4, la Dirección de Inspección del Trabajo (DIT) resolvió multar a una empresa por diversos incumplimientos a las normas de seguridad y salud en el trabajo respecto de un trabajador accidentado que habría prestado servicios para una persona natural, quien a su vez fue contratada por la empresa inspeccionada.  

En la inspección se habría determinado que existió una relación laboral entre el accidentado y la referida empresa en tanto que su contratación no respetaba diversas disposiciones laborales de la materia.  En consecuencia, una inspección sobre seguridad y salud no sería incompatible con la investigación, en el mismo expediente, de la existencia de una relación laboral.

La empresa fue sancionada por diversos incumplimientos respecto del accidentado; entre ellos, por no contar con maquinarias y equipos de trabajo para las labores de traslado de cajas de porcelanato, no entregar equipos de protección personal adecuados a la labor, no brindar capacitación en el puesto de trabajo o actividad específica que realizaba el trabajador durante el accidente, entre otras.

sábado, 4 de abril de 2015

SI EL TRABAJADOR NO HA SUSCRITO UN CONTRATO A TIEMPO PARCIAL ENTONCES TIENE DERECHO A LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL

Mediante Resolución de Intendencia N° 055-2014-SUNAFIL/ILM, la Intendencia de Lima Metropolitana de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) señaló que un trabajador que no ha suscrito un contrato a tiempo parcial tiene derecho a la remuneración mínima vital. 

En el caso resuelto, la empresa inspeccionada alegaba que la trabajadora afectada no percibía una remuneración mínima vital dado que suscribió con la misma un contrato a tiempo parcial. No obstante, no se acreditó la existencia de dicho contrato.

Al respecto, la Intendencia consideró que entre ambas partes existía una relación laboral a plazo indeterminado sin que quepa la posibilidad de establecer un contrato a tiempo parcial al no haberse celebrado éste por escrito. De esta manera, se desestima el alegato de la empresa inspeccionada y se procede con sancionar a aquélla por no abonar la remuneración mínima vital a la trabajadora afectada.

viernes, 3 de abril de 2015

LA NO SUSCRIPCIÓN DE UN CONTRATO TEMPORAL DESDE EL INICIO DE LAS LABORES IMPLICA LA EXISTENCIA DE UNA RELACIÓN LABORAL A PLAZO INDETERMINADO

De acuerdo a la Corte Suprema la inexistencia de un contrato escrito desde el inicio de la prestación de servicios, no se puede subsanar posteriormente con la suscripción de contratos a plazo fijo. Este criterio forma parte de la Casación Laboral N° 7647-2014-Tacna. 

En el caso resuelto, la trabajadora inició su prestación de servicios sin suscribir contrato alguno, sino hasta después de dos meses, lo cual, en consideración de la Corte, torna automáticamente a la relación laboral en una de tiempo indeterminado, considerando además que, en el presente caso, el contrato modal de suplencia se encuentra desnaturalizado pues si bien la trabajadora suplió a un trabajador estable de la entidad, realizó funciones distintas de las desarrolladas por  este último y en una dependencia diferente

jueves, 2 de abril de 2015

IMPEDIR EL INGRESO AL CENTRO DE LABORES O EL ACCESO A CORREOS ELECTRÓNICOS DURANTE PROCEDIMIENTO DE DESPIDO PUEDE AFECTAR EL DERECHO DE DEFENSA

Una trabajadora embarazada fue despedida por el supuesto uso indebido de los servicios de taxi de la empresa. En su carta de descargos, dejó constancia que no pudo acceder a su cuenta de correo electrónico y que tampoco se le permitió el ingreso a las oficinas para acceder a la computadora que tenía asignada para su trabajo diario, lo cual le hubiera permitido acopiar información para elaborar adecuadamente su defensa. Pese a ello, se procedió con su despido. 

De acuerdo a la Corte Suprema, estos actos significaron la obstaculización del derecho de defensa de la trabajadora dado que resultaba de vital importancia que ésta acceda a su cuenta electrónica corporativa, en la medida en que, a través de los correos electrónicos respectivos, podría haber demostrado que usó los servicios de taxi con la autorización respectiva.

De esta manera, la Corte confirma, mediante la Casación Laboral N° 604-2014-Lima, la sentencia de segunda instancia, mediante la cual se dispone la reposición de la trabajadora, y declara improcedente el recurso de casación presentado por la entidad demandada

miércoles, 1 de abril de 2015

NO SE PUEDE DESPEDIR A UN TRABAJADOR POR MANTENER UNA RELACIÓN SENTIMENTAL CON UNA PERSONA CASADA

De acuerdo a la Corte Suprema, no es válido el despido de un trabajador por mantener una relación amorosa con una persona casada. Este criterio es recogido en la Casación Laboral N°  3909-2014-Arequipa. 

En el caso resuelto, una trabajadora contrajo matrimonio civil con un hombre que se encontraba casado. En razón de ello, el centro educativo solicitó a la trabajadora que se comprometiera a iniciar las acciones legales a fin de que dicho matrimonio sea declarado nulo. Ante la inobservancia de este compromiso, procedió con el despido de la trabajadora por la causal de incumplimiento de obligaciones que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.

Al respecto, la Corte señala, en concordancia con la posición de la segunda instancia, que la trabajadora, como toda persona, es titular del derecho fundamental al libre desarrollo de su personalidad, el cual, en este caso, se manifiesta como aquella facultad de tener una familia, decidir con quién vivir y, al mismo tiempo, a tener un trabajo que satisfaga la dimensión profesional o intelectual de una persona, por lo que no resultaría exigible el referido compromiso al no tratarse de una obligación derivada de la buena fe laboral.

martes, 31 de marzo de 2015

APRUEBAN CONVENIO N° 183 DE LA OIT SOBRE PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD

Mediante Resolución Legislativa N° 30312, el Congreso aprobó el Convenio N°183 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre la protección de la maternidad en las relaciones laborales. El Convenio aplica a todas las mujeres empleadas bajo relación laboral, incluidas las que desempeñan formas atípicas de trabajo dependiente. 

La novedad de este Convenio es que dispone ampliar la licencia de maternidad de doce (12) a catorce (14) semanas, esto es, un total de 98 días, los cuales podrán ser distribuidos entre 49 días por cada período de descanso (pre y post natal).

Además, se deberá otorgar una licencia, antes o después del período de licencia de maternidad, en caso de enfermedad o si hay complicaciones o riesgo de que se produzcan complicaciones como consecuencia del embarazo o del parto. 

En cuanto a la lactancia, el Convenio también contempla el derecho de la trabajadora a obtener una reducción de la jornada o a realizar una o varias interrupciones diarias para tal efecto, y establece que ese tiempo debe ser remunerado por el empleador.

Por otro lado, se prohíbe que una trabajadora pueda ser despedida cuando se encuentra con la licencia por maternidad por motivos relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia.

Asimismo, en los procesos de selección de personal, se prohíbe someter a las trabajadoras a un examen para comprobar si se encuentra embarazada o presentar un certificado médico precisando que no lo está (excepto cuando se traten de trabajos prohibidos o no aptos para la salud de una mujer embarazada).

El Convenio entrará en vigor doce (12) meses después de la fecha en que la Dirección General de la OIT haya registrado la ratificación del Estado Peruano.

domingo, 8 de marzo de 2015

NO CONSTITUYE UNA FACULTAD DEL EMPLEADOR EL AUTORIZAR O DENEGAR LAS LICENCIAS SINDICALES

Mediante la Resolución de Intendencia N° 17-2014-SUNAFIL/ILM del 10 de setiembre del 2014, la Autoridad de Trabajo dispuso sancionar a una empresa por afectación del derecho a la libertad sindical, al no autorizar el pedido de licencia sindical solicitado por el sindicato de trabajadores sobre la base de que el mismo no cumplía las pautas y procedimientos recogidos en el Reglamento Interno de Trabajo. 

De acuerdo al criterio de la SUNAFIL, los procedimientos sobre permisos y ausencias establecidos en el Reglamento Interno de Trabajo no son de aplicación para el trámite de la licencia sindical, toda vez que su otorgamiento no constituye una facultad del empleador sino que es producto de un mandato imperativo de la ley, razón por la cual no resultaba justificado que se haya denegado la licencia por no seguir dicho procedimiento.  

sábado, 7 de marzo de 2015

LA IDENTIFICACIÓN DE PELIGROS Y EVALUACIÓN DE RIESGOS (IPER) DEBE CONTAR CON LA FIRMA DEL AUTOR Y LA FECHA DE SU ELABORACIÓN.

Mediante la Resolución Directoral N° 290-2014-MTPE/1/20.4 del 20 de junio del 2014, la Dirección de Inspección del Trabajo (DIT) confirmó la sanción impuesta a una empresa por diversas infracciones a las normas de seguridad y salud en el trabajo, entre ellas no contar con un IPER y Procedimiento Escrito de Trabajo Seguro (PETS) donde conste la identificación del autor y la fecha de su elaboración; además de no haber brindado capacitación al trabajador accidentado en las actividades que realizaba mientras ocurrió el accidente. 

Según la DIT, dicha omisión constituiría una infracción a las normas de seguridad y salud en el trabajo toda vez que dicho documento no cumpliría los requisitos establecidos en la Ley N° 29783 y su Reglamento, aprobado por el D.S. N° 005-2012-TR.

viernes, 6 de marzo de 2015

EL REGISTRO DE EXÁMENES MÉDICOS OCUPACIONALES DEBE CONTENER LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN OCUPACIONAL RECOGIDOS EN LA RESOLUCIÓN MINISTERIAL N° 312-2011-MINSA

Mediante la Resolución de Intendencia N° 005-2014-SUNAFIL/ILM, la Intendencia de Lima Metropolitana de la SUNAFIL revocó la sanción impuesta a una empresa por no adjuntar al Registro de Exámenes Médicos Ocupacionales, el informe de parte del médico ocupacional con los resultados de las tasas de análisis de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, notificados y registrados, así como de las evaluaciones médico ocupacionales; y el certificado de aptitud médico ocupacional del trabajador accidentado. 

Según la Autoridad de Trabajo, los documentos que debería haber exigido el inspector de trabajo son: la Ficha Clínica Ocupacional; la Ficha Psicológica; y los Exámenes Complementarios, pues, conforme a lo señalado por el numeral 6.4.4 de la Resolución Ministerial N° 312-2011-MINSA que aprobó los Protocolos de Exámenes Médicos Ocupacionales y Guías de Diagnóstico de los Exámenes Médicos obligatorios por actividad, estos son los documentos que deben incluirse en el Registro de Exámenes Médicos Ocupacionales para cumplir la exigencia de implementarlos y mantenerlos actualizados.

jueves, 5 de marzo de 2015

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DICTA CRITERIOS SOBRE LA DESNATURALIZACIÓN DE LA TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS

Una empresa principal contrató a una empresa de servicios de tercerización para que realice las actividades de limpieza y lavandería de oficinas, muebles, ropa de cama, guardapolvos, artículos de dormitorio, equipos de protección personal, ropa de trabajo del personal y otros enseres de sus ambientes.   

Uno de los trabajadores de la tercerizadora, que previamente había laborado para la empresa principal, recibía de esta última sus herramientas de trabajo. Asimismo, la Unidad de Medicina Ocupacional de la empresa principal expidió las constancias de sus exámenes médicos anuales, las tarjetas de sus evaluaciones médicas, y el informe de su examen vacacional. 

Adicionalmente, la inspección laboral verificó, en más de una oportunidad, que la empresa principal proporcionaba los equipos de protección personal a los trabajadores de la tercerizadora, que los servicios se brindaban con maquinaria de la empresa principal, y que los procedimientos que regulaban el desarrollo de estos servicios habían sido elaborados por esta última.

Uno de los trabajadores de la empresa tercerizadora demandó judicialmente la desnaturalización de la tercerización de los servicios. El caso llegó al Tribunal Constitucional (Expediente N° 05035-2013-PA/TC), quien determinó que todo lo anterior demuestra que ha existido un desplazamiento meramente formal del trabajador de una empresa a otra, lo cual -a su vez- acredita la desnaturalización del contrato de tercerización celebrado entre estas empresas.

Por lo tanto, concluyó que cuando una empresa principal contrata a una tercerizadora, manteniendo el poder de dirección sobre los trabajadores, y los servicios se prestan con los bienes y recursos de la empresa principal, y a cuenta y riesgo de esta última; resulta evidente que dicha contratación resulta incompatible con la Constitución y que, por ende, el trabajador de la empresa tercerizadora debe ser considerado trabajador de la empresa principal.

miércoles, 4 de marzo de 2015

LA DENOMINACIÓN DE UN SINDICATO NO LIMITA SU LEGITIMIDAD PARA NEGOCIAR

Dos empresas cuestionaron la denominación de un sindicato, ya que alegaban que el nombre de éste no resulta válido, en la medida en que siendo este de rama de actividad, no tendría por qué denominarse como sindicato de un grupo económico.   

Al respecto, mediante la Resolución Directoral General N° 12-2015-MTPE/2/14 de última instancia, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo declaró infundado el recurso de revisión presentado por dos empresas, toda vez que el referido sindicato es una organización de rama de actividad y, por lo tanto, tiene la legitimidad negocial para solicitar la negociación colectiva a dicho nivel, no correspondiendo un pronunciamiento sobre los aspectos relativos a la denominación del sindicato, los cuales no afectan su capacidad negocial en el nivel referido. 

Asimismo, la Dirección precisa que, en todo caso, dicho cuestionamiento debió ser planteado en el curso del procedimiento de inscripción de la organización sindical.

martes, 3 de marzo de 2015

LA MISMA DENOMINACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO NO JUSTIFICA LA HOMOLOGACIÓN DE LAS REMUNERACIONES

Un trabajador reclamó judicialmente la homologación de su sueldo con el que percibe otro trabajador de la empresa. Sin embargo, no solo debe alegar que sus cargos se denominan igual, pues es necesario que se realice un mayor análisis de la situación de ambos trabajadores para determinar si realmente pueden ser considerados iguales a efectos de percibir el mismo sueldo. Así lo establece la Casación Laboral N° 1325-2011-Piura, expedida por la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial.  

Según el pronunciamiento, un trabajador que tenía el cargo de Técnico I argumentaba que otro trabajador de la empresa, cuyo cargo también tenía la misma denominación, percibía una remuneración mayor a la suya. Al respecto, la Corte Suprema consideró que este fundamento no es suficiente para aceptar la homologación solicitada, dado que se requiere de un mayor análisis comparativo.

En efecto, la Corte señala que la decisión de las instancias judiciales inferiores no se sustenta en un razonamiento lógico derivado de los hechos probados que justifican las diferencias remunerativas entre ambos trabajadores, tales como el mayor tiempo de servicios, las diferencias que existen entre un cargo y una categoría profesional, la formación profesional, entre otros.

lunes, 2 de marzo de 2015

SI EL SUPLENTE CONTINÚA TRABAJANDO LUEGO QUE EL TITULAR DEL PUESTO RENUNCIA, EL CONTRATO TEMPORAL DE SUPLENCIA SE DESNATURALIZA

Un trabajador fue contratado mediante la modalidad de suplencia a fin de reemplazar a un trabajador estable de la empresa desde el 14/03/2012 hasta el 11/03/2013. Sin embargo, el 23/04/2012, mientras se venía ejecutando el contrato de suplencia, el titular de la plaza renunció a la empresa. Casi un mes después (con fecha 22/05/2012), la empresa comunicó al trabajador suplente el término de su contrato.   

Posteriormente, el ex trabajador suplente es contratado mediante locación de servicios, desde el 12/06/2012 hasta el 31/08/2012, para realizar las mismas labores que desempeñaba cuando fue contratado mediante la modalidad de suplencia. Cabe indicar que entre la extinción de su contrato de suplencia hasta su contratación por locación de servicios, dicho trabajador continuó prestando servicios de forma ininterrumpida para la empresa.

Atendiendo a estos datos, en la Casación Laboral N° 7800-2013- Junín, la Corte Suprema de Justificia del Poder Judicial concluyó que, en tanto el trabajador suplente continuó prestando servicios después de haber cesado el derecho de reserva del puesto de trabajo del titular, debido a su renuncia, se cumplió con el supuesto de desnaturalización del contrato de suplencia previsto en el inciso c) del artículo 77 del Decreto Supremo N° 003-97-TR (Ley de Productividad y Competitividad Laboral). De esta manera, la Corte dispuso que el trabajador suplente sea repuesto en el cargo desempeñado por el titular, ahora bajo un contrato a plazo indefinido.

domingo, 1 de marzo de 2015

TRABAJADOR DE CONFIANZA O DE DIRECCIÓN TIENE DERECHO A SER INDEMNIZADO CUANDO ES DESPEDIDO ARBITRARIAMENTE

Un trabajador de dirección o de confianza, al igual que cualquier otro trabajador, tiene derecho a una indemnización cuando es despedido arbitrariamente, conforme señala la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial en la Casación Laboral N° 6462-2013-Lima. 

Para llegar a tal conclusión, la Corte señala que el artículo 27 de la Constitución -que regula la protección adecuada frente al despido arbitrario-, además de la jurisprudencia constitucional y casatoria existente al respecto, no establecen limitaciones acerca de la posibilidad de que los trabajadores de confianza y de dirección puedan acceder a la indemnización tarifada ante la existencia de un despido arbitrario que se base únicamente en el retiro de la confianza como causal de extinción unilateral del contrato de trabajo.

Asimismo, la Corte Suprema sostiene que el artículo 10 del Decreto Supremo N° 003-97-TR (Ley de Productividad y Competitividad Laboral) regula el periodo de prueba a cuyo término se genera la protección contra el despido arbitrario, y los artículos 43 y 44 de la misma norma, que conceptualizan al personal de dirección y a los trabajadores de confianza, no los exceptúa de la protección adecuada frente al despido arbitrario prevista en el artículo 27 de la Constitución.

viernes, 6 de febrero de 2015

NO SE PUEDE IMPEDIR AL SINDICATO QUE COLOQUE SU PERIÓDICO MURAL DENTRO DE LAS INSTALACIONES DE LA EMPRESA

Si una empresa no permite que el sindicato coloque un periódico mural en sus instalaciones, estaría vulnerando la libertad sindical de dicha organización, conforme a la sentencia emitida por la Cuarta Sala Civil de Lima del Poder Judicial (Expediente N° 17492-2011-0-1801-JR-CI-02).   

En el caso resuelto, la empresa demandada no accedió a que el sindicato colocara al interior de aquella un periódico mural, argumentando que esta organización contaba con un medio alternativo para ejercer su derecho de expresión, tal como es su link público de Facebook.  

Al respecto, la Sala consideró que si bien no existe un norma expresa que obligue a las empresas a autorizar la colocación de un periódico mural sindical en sus instalaciones, es acorde a los fines y la naturaleza de una organización sindical que los afiliados puedan recibir la información que le remita su sindicato. En el caso de los no afiliados, el recibir dichas noticias forma parte de su derecho a ser informado. Además, la Sala señala que no existe ningún fundamento fáctico de que la referida red social supla en forma objetiva el fin inherente a las funciones que le compete a un sindicato. 

Finalmente, la Sala precisó que el periódico mural debía colocarse en un lugar accesible a todos los trabajadores, en cada centro de trabajo donde laboren sindicalizados, que las partes debían ponerse de acuerdo respecto al lugar donde se ubicará el periódico mural y que el contenido del mismo sólo puede ser de carácter sindical

miércoles, 4 de febrero de 2015

CRITERIOS SOBRE EL USO DE CONTRATOS DE TRABAJO INTERMITENTES EN LA INTERMEDIACIÓN LABORAL

Una empresa de intermediación laboral de servicios complementarios fue contratada por el Seguro Social de Salud (EsSalud), para que destaque su personal a los módulos de gestión de atención al asegurado; por ello, la primera contrató a sus trabajadores mediante a plazo fijo bajo la modalidad del contrato intermitente.   

Al respecto, en el Expediente N° 03493-2012-PA/TC, el Tribunal Constitucional ha concluido que los supuestos servicios complementarios  no pueden ser considerados como accesorios o no vinculados al giro del negocio de la empresa usuaria, toda vez que la atención al asegurado es una de las actividades permanentes y principales de la misma. Por lo tanto, al ser esta labor de carácter permanente y continua se desnaturalizó el contrato para la realización de labores de manera intermitente. Asimismo, el Tribunal verificó que los servicios brindados por la trabajadora que demandó no están de acuerdo a la normativa y, por lo tanto, no se señaló de forma clara y precisa qué actividad brinda, razón por la cual la demandante no podía ser despedida sino por causa justa, situación que no se ha presentado. 

Por lo tanto, el Tribunal ordenó la reposición de la trabajadora en la empresa de intermediación de servicios complementarios

martes, 3 de febrero de 2015

DESCANSO POSTNATAL EN CASO DE NACIMIENTO DE NIÑOS CON DISCAPACIDAD

Por Decreto Supremo N° 001-2015-TR se ha reglamentado la extensión del descanso postnatal para los casos de nacimiento de niños con discapacidad por treinta (30) días adicionales a los cuarenta y cinco (45) ya otorgados por ley. 

Para efectos de la extensión, se considera como niño con discapacidad aquel que presenta una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que son evidenciadas o previstas razonablemente al momento del nacimiento o con posterioridad (dentro del periodo post natal); que pudieran hacer que el niño se vea afectado al interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, impidiéndole el ejercicio de sus derechos y su incursión plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones que las demás personas. Si la discapacidad es detectada luego del término del descanso postnatal, ello no dará derecho a la trabajadora a gozar de la extensión del descanso postnatal.

La discapacidad debe ser acreditada mediante el certificado de discapacidad suscrito por un profesional debidamente autorizado de los hospitales de los Ministerios de Salud, de Defensa y del Interior o el Seguro Social de Salud (EsSalud). Los certificados médicos emitidos por las entidades de salud privadas deberán ser validados por el sistema nacional de aseguramiento en salud al que pertenezca la trabajadora.

Para acceder a la extensión del descanso postnatal, la trabajadora deberá comunicar a su empleador de forma previa a la culminación del descanso postnatal ordinario otorgados por ley.

La extensión del descanso postnatal, traerá consigo la ampliación del subsidio por maternidad por treinta (30) días naturales.

viernes, 23 de enero de 2015

CORTE SUPREMA ESTABLECE QUE NO TODO PAGO DEL EMPLEADOR CONSTITUYE REMUNERACIÓN

Mediante Casación Laboral 1465-2012-Lima la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la República precisa que determinados conceptos pagados por el empleador, entre los que se encuentran las liberalidades sujetas al cumplimiento de condiciones, que son incentivos, no constituyen remuneración. 

Según la Corte Suprema, al analizar el caso en concreto, observó que del escrito de demanda el actor solicita el reintegro de sus remuneraciones del periodo 2006, la compensación por tiempo de servicios y la participación en las utilidades de los años 2000 al 2007 no efectuados, relacionados a la remuneración por incentivos que debió abonar la demandada con la denominación de Sistema de Evaluación de resultados y Desempeño (SRD). Además aprecia que la demandada implemento en la empresa este beneficio SRD mediante el cual propuso hacer partícipes de la consecución de los objetivos de la empresa a todos los Directivos y Ejecutivos, concepto que se hizo efectivo durante más de dos años consecutivos, y por tanto se convirtieron en remuneraciones fijas y permanentes, así se le pagó del 2002 al 2005, pero el 2006 no se le pagó. Asimismo, como consecuencia de ello se le adeuda su compensación por tiempo de servicios y participación en las utilidades.

La corte suprema, en atención a ello, señala que las instancias de mérito han determinado basándose en los medios probatorios actuados, que los conceptos denominados “Gratificación Extraordinaria”, “Participación Voluntaria Utilidades SRD” y “Bono Cumplimiento de Objetivos” constituían el mismo rubro, se encontraban relacionados al cumplimiento de metas empresariales y los pagos se efectuaron dentro del primer cuatrimestre, pero la empresa trato de variar todos los años la denominación para evitar su carácter remunerativo y así evitar el pago de otros conceptos que se abonan por incidencia de éste.

En este contexto, y atendiendo a la motivación esgrimida por los jueces de mérito, el Tribunal Supremo refiere que ha constatado un notorio desconocimiento sobre la procedencia y alcances del pago derivado de la implementación del Sistema de Evaluación de Resultados y Desempeño (SRD) por parte de la demandada; ello con el fin de amparar o no la demanda. 

En efecto, agrega la Corte Suprema, los jueces en sede de instancia omiten analizar que el incentivo denominado SRD era un sistema destinado a implementar el nivel corporativo por el cual los directivos y ejecutivos de la empresa demandada debían establecer sus objetivos y competencias, las cuales serían evaluadas para determinar el monto del incentivo a percibir, el mismo que sería otorgado en función a los resultados que se alcancen, entonces se encontraban sujeto al cumplimiento de desempeños, metas y resultados que no necesariamente podía ser cumplidos anualmente por los trabajadores, por lo cual su pago no era obligatorio, sino que estaba sujeto a condición, por tanto debía considerar como un pago extraordinario, sin carácter remunerativo.

miércoles, 21 de enero de 2015

EL PRACTICANTE DEBE SER CONSIDERADO COMO TRABAJADOR SI SE LE ASIGNA UN CARGO DE TRABAJO Y SE LE ENTREGA VALES DE ALIMENTOS

De acuerdo al Tribunal Constitucional, un practicante no puede ser considerado como “Asesor”, tampoco puede exigírsele el cumplimiento de metas u objetivos ni otorgársele vales de alimentos. Esta postura se desarrolla en la sentencia recaída en el Expediente N° 01167 2012-PA/TC. 

En el caso resuelto, se verificó que un practicante prestó servicios para la empresa demandada desempeñando el cargo de “Asesor Comercial”, razón por la cual se le exigía un mínimo de atenciones a clientes por día, reportes de evaluación mensual, comisiones de ventas y de rendimiento. Por otro lado, se acreditó también que suscribió un contrato individual de otorgamiento de prestaciones alimentarias en la modalidad de suministro indirecto, por el cual percibía tickets, cupones o vales de alimentos, al amparo de la Ley N° 28051.

Tomando en cuenta estos datos, el Tribunal concluyó que dicho practicante era en realidad un trabajador, ordenando su reposición y su inclusión en la planilla de la empresa demandada.

martes, 20 de enero de 2015

EL CAMBIO DE UN TRABAJADOR A UN PUESTO DE INFERIOR JERARQUÍA ES CONSIDERADO UN ACTO DE HOSTILIDAD PESE A QUE SE RESPETE EL MONTO DE SU REMUNERACIÓN

La Corte Suprema ha señalado que un trabajador que es cambiado a un puesto de inferior jerarquía, manteniendo su remuneración, puede considerarse hostilizado. Esta postura forma parte de la Casación Laboral N° 6961-2012-Junín. 

De acuerdo al caso resuelto, inicialmente la trabajadora demandante ocupaba el puesto de Supervisora de Almacenes y, luego, se le asignó el puesto de Auxiliar de Compras, cargo de inferior jerarquía conforme a la estructura organizacional de la empresa. Como argumento de defensa, la empresa alegaba que la trabajadora no había sido hostilizada en tanto continúo percibiendo la misma remuneración luego del mencionado cambio de puesto.

Sin embargo, la Corte Suprema consideró que el hecho que la trabajadora no viera perjudicada su remuneración no significaba que no se hubiera producido una rebaja inmotivada de categoría, ya que la misma no se determina en función de la disminución de la remuneración, sino por el hecho que la trabajadora había pasado de laborar de un cargo de supervisión a ser parte del personal que anteriormente tenía bajo su cargo (auxiliar), situación concreta que lesionó su dignidad como trabajadora, más aún cuando no se explicó criterio alguno para la ejecución del cambio

lunes, 19 de enero de 2015

EL EMPLEADOR PUEDE OBLIGAR EL TRABAJO EN DÍAS DE DESCANSO O FERIADOS SI LO ESTABLECE EL CONVENIO COLECTIVO

El empleador y el sindicato pactaron, mediante convenio colectivo, la obligación del primero de comunicar a los trabajadores, con 48 horas de anticipación, en caso les correspondiera, laborar en días de descanso o feriados; y, de cumplirse tal obligación, los trabajadores debían acudir a laborar en el turno asignado. 

Dando cumplimiento a lo pactado en el convenio colectivo, dentro del plazo indicado en dicho pacto, el empleador comunicó los turnos de trabajo para los feriados de fin de año en forma general a todos sus trabajadores. Un trabajador consideró que dicha comunicación tenía que realizarse personalmente por lo que se negó a laborar en dichos feriados.

Al respecto, en la Casación Laboral N° 3122-2011-Tacna, la Corte Suprema del Poder Judicial concluyó que la comunicación realizada por el empleador podía haberse realizado a través de medios de alcance general como murales o correos debido a la gran cantidad de trabajadores con los que contaba; por lo que consideró que el empleador cumplió oportunamente con comunicar al trabajador su obligación de laborar en día feriados, no existiendo posibilidad alguna (salvo causa justificada debidamente) de rechazar el mandato dispuesto por el empleador, ello conforme al marco de lo establecido en el convenio colectivo referido.

lunes, 12 de enero de 2015

MEDIDAS DE PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR AFECTADO POR TUBERCULOSIS

Mediante la Ley N° 30287, Ley de Prevención y Control de la Tuberculosis en el Perú, publicada en El Peruano el pasado 14 de diciembre del 2014, se establecieron diversas medidas de protección a favor de las personas afectadas por la tuberculosis. Así, esta norma establece lo siguiente:
  • Se dispone como causal de nulidad de despido al que tenga como motivo la condición de una persona con tuberculosis.
  • La reasignación temporal del trabajador afectado con tuberculosis a otro puesto de trabajo según prescripción médica.
  • El derecho al descanso médico a causa del diagnóstico de tuberculosis.
  • Permitir el ingreso al centro de labores una hora después o salir una hora antes, en los días que corresponda su tratamiento, hasta su recuperación.
El trabajador afectado por la tuberculosis deberá presentar a su empleador una constancia mensual emitida por el establecimiento de salud sobre la asistencia a su tratamiento. Dicho incumplimiento genera el descuento respectivo en la remuneración.

Finalmente, esta norma declara a la tuberculosis como una enfermedad ocupacional ligada al sector salud y otros subsectores de salud.

viernes, 9 de enero de 2015

ES NECESARIO QUE EL EMPLEADOR COMUNIQUE EL NÚMERO Y OCUPACIÓN DE LOS TRABAJADORES NECESARIOS EN CASO DE HUELGA PARA EXIGIR AL SINDICATO LA DESIGNACIÓN DE TRABAJADORES

Si el empleador no ha notificado al sindicato sobre el número y ocupación de los trabajadores necesarios que laborarán durante la huelga, este último no se encuentra obligado de comunicar la nómina respectiva. Esta postura forma parte de la Resolución Directoral General N° 145-2014-/MTPE/2/14, emitida por la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. 

En dicha Resolución se ha señalado que en el caso de que un sindicato acuerde acudir a la huelga, se debe cumplir con comunicar a la entidad empleadora y a la Autoridad Administrativa de Trabajo la nómina de trabajadores que permita efectivamente garantizar la permanencia del personal necesario para impedir la interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios públicos esenciales y servicios indispensables.

Sin embargo, precisa que primero corresponde a los empleadores poner en conocimiento del sindicato el número y ocupación de los trabajadores necesarios que laborarán durante la huelga, debiendo precisar los horarios y turnos así como la periodicidad en que deben producirse los respectivos remplazos. Caso contrario no será posible exigir a la organización sindical en cuestión que cumpla con comunicar quienes conformarán la nómina de trabajadores.

sábado, 3 de enero de 2015

CAUSALES DE NULIDAD DE UN LAUDO ARBITRAL EN EL MARCO DE UNA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Según la Corte Suprema del Poder Judicial a través de la sentencia N° 11804-2013-Lima, el laudo arbitral que soluciona la negociación colectiva será nulo en alguno de los siguientes supuestos: 
  • Cuando el árbitro, tribunal arbitral o alguno de sus miembros, está impedido de participar como tales
  • Cuando el laudo recoja en forma distinta alguna de las propuestas finales de las partes o combinando planteamientos de una y otra; 
  • Cuando el laudo se haya expedido bajo presión derivada de modalidades irregulares de huelga o de daños a las personas o sobre las cosas; y,
  • En los casos que la Ley General de Arbitraje considere nulo un laudo, siempre que sean aplicables al arbitraje colectivo laboral.