jueves, 16 de octubre de 2014

DEBERES LABORALES ESENCIALES CUYO INCUMPLIMIENTO SUPONE UN POSIBLE DESPIDO

La Corte Suprema, mediante Casación Laboral N° 9483-2012-Cusco, señaló que las obligaciones asumidas por las partes con motivo del contrato de trabajo no se limitan únicamente a las pactadas por escrito sino que se extienden a los deberes laborales esenciales. 

La corte llegó a esta conclusión luego de analizar el artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) que tipifica las faltas graves que motivan el despido justificado del trabajador.

Como se recordará, dicho artículo considera como falta grave el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que genera el quebrantamiento de la buena fe laboral. En este sentido, la sentencia bajo comentario ha indicado que dicho incumplimiento puede referirse tanto a las obligaciones pactadas, como a los deberes mínimos que los servicios del trabajador deben satisfacer a efectos de un desenvolvimiento regular del vínculo de trabajo del trabajador, tales como la obediencia, diligencia y buena fe. 


DEBER DE OBEDIENCIA


DEBER DE DILIGENCIA

DEBER DE BUENA FE

Exige el cumplimiento de las obligaciones laborales dictadas por el empleador, dentro de los límites de razonabilidad y respeto a los derechos fundamentales.


Los trabajadores deben cumplir con sus servicios de manera satisfactoria y ordenada y no defectuosa.

Los trabajadores deben tener un comportamiento adecuado para el cumplimiento de sus deberes laborales, lo cual requiere de un esfuerzo volitivo y técnico para realizar el interés del empleador y no lesionar derechos ajenos.


Por ello, la ley sanciona con el despido las siguientes faltas graves: la resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial.


En este sentido, la ley sanciona con el despido las siguientes faltas graves: la disminución deliberada y reiterada del rendimiento de los trabajadores y la utilización indebida de los bienes del empleador.

El deber de buena fe adquiere mayor relevancia en el marco de la relación laboral, que es personal y de duración continuada, por lo que exige la confianza recíproca.

En el caso concreto objeto de la sentencia, la corte concluyó que la trabajadora fue despedida de manera justificada y razonable, toda vez que incumplió el deber de buena fe en el desarrollo de la relación de trabajo, porque atendiendo a su tiempo de servicios (8 años) y a la naturaleza de su cargo (encargada de tienda), debió tomar previsiones necesarias para no incurrir en determinadas faltas laborales (no evitó inconsistencias en la información contable-tributaria referida a las mercaderías y los comprobantes de pago que se emitían con ocasión de su venta, y no registró toda entrega dineraria de la recaudación generada por las operaciones mercantiles de la empresa).

miércoles, 15 de octubre de 2014

CRITERIOS PARA LA CORRECTA CALIFICACIÓN DEL PERSONAL DE CONFIANZA

Mediante Casación Laboral N° 5453-2013-La Libertad, la Corte Suprema determinó que el despido por retiro de confianza de un trabajador, a quien la empresa calificó indebidamente como personal de confianza constituye un despido fraudulento, y en consecuencia, ordenó su reposición en vía judicial. 

En el caso revisado, la corte precisó los criterios que debe seguir una empresa para realizar una correcta calificación del personal de confianza, conforme el siguiente cuadro: 
 

CRITERIOS

DESCRIPCIÓN



Que tenga contacto directo con el empleador o con el personal de dirección.


Para que se verifique esta característica, se requiere que el empleador o quien lo representa sea superior jerárquico situado de manera inmediata sobre el trabajador de confianza, sin que en el organigrama de la empresa existan cargos intermediarios.


Que tenga acceso a información de carácter reservado de la empresa.


La información reservada debe estar relacionada a temas industriales, comerciales, profesionales u otros, y deberá ser analizada en cada caso concreto, en función de la actividad principal de la empresa.


Que las opiniones o informes presentados por el trabajador directamente al personal de dirección coadyuven a la formación de las decisiones empresariales.


Si el trabajador elabora informes o emite opiniones para decisiones empresariales, sólo se deberá considerar la información proporcionada por el trabajador en relación directa con el giro de la empresa, descartándose aquellas opiniones mecánicas que carezcan de un análisis sustantivo.


martes, 14 de octubre de 2014

CRÉDITOS LABORALES PUEDEN SER GARANTIZADOS MEDIANTE EL EMBARGO DE BIENES DE LA EMPRESA USUARIA

El Tribunal Constitucional (TC), mediante sentencia recaída en el Expediente N° 04264-2010-PA-TC, consideró válido un embargo efectuado contra una empresa usuaria para garantizar los créditos laborales de un trabajador de una empresa de intermediación laboral. 

Al respecto, el TC señaló que la disposición del patrimonio de la empresa usuaria sin que ésta haya participado del proceso principal no implica una vulneración de su derecho al debido proceso, pues sólo se discutió la correspondencia de los beneficios sociales impagos. En consecuencia, el colegiado concluyó que era responsable solidaria de las acreencias laborales de la empresa intermediadora.

lunes, 6 de octubre de 2014

¿CÓMO SE CALIFICAN LOS PUESTOS DE DIRECCIÓN O DE CONFIANZA?

Para calificar un puesto como de dirección o de confianza, el empleador debe aplicar el siguiente procedimiento:

  • Identificar los cargos de dirección y de confianza en el centro de trabajo.
  • Comunicar por escrito a los trabajadores que ocupan dichos puestos, que sus cargos han sido calificados como tales. Esta calificación puede ser hecha en el propio contrato de trabajo o mediante comunicación simple efectuada con posterioridad.
  • Consignar en las planillas y boletas de pago la calificación correspondiente.

La calificación es una formalidad no constitutiva. Ello quiere decir que su inobservancia no enerva la calidad del cargo, pero por cierto genera dificultades, ya que, llegado el caso, será necesario acreditar la cuestión en juicio, con prueba suficiente y convincente.

domingo, 5 de octubre de 2014

EL REGISTRO COMO CONVIVIENTE DE UNA PERSONA CON IMPEDIMENTO MATRIMONIAL CONFIGURA FALTA GRAVE.

A través de la sentencia recaída en el Expediente N° 07927-2013-AA/TC, el Tribunal Constitucional (TC) resolvió la demanda de un ex trabajador mediante la cual solicita su reincorporación en el puesto de trabajo que venía desempeñando. 

El demandante había sido despedido por haber proporcionado información falsa con el fin de obtener ventaja, al haber registrado como conviviente a una persona casada, pese a que el Código Civil establece que solo pueden ser convivientes aquellos que se encuentren libres de impedimento matrimonial. Por esta condición, el demandante pudo acceder indebidamente a diversos beneficios o servicios en beneficio propio y de terceros, como vivienda, servicios médicos, etc.

Al respecto, el TC señaló que “está acreditada la existencia de faltas acusadas al recurrente, por lo que no se ha demostrado que haya sido objeto de un despido fraudulento”.

sábado, 4 de octubre de 2014

POSIBILIDAD DE SANCIONAR AL TRABAJADOR POR COMENTARIOS REALIZADOS A TRAVÉS DE UNA RED SOCIAL

Una empresa decidió suspender a un dirigente sindical por los comentarios realizados en su cuenta de Twitter porque quebrantaron su buena imagen y la de sus funcionarios. En sus comentarios, el dirigente observó una supuesta demora en atender a los familiares de un trabajador fallecido (no afiliado) y que esperaba que una funcionaria de la empresa, pariente de una figura ligada al gobierno, no interfiera en la investigación del accidente (Expediente N° 01999-2013-0-1801-JP-LA-09).   

Al respecto, el Noveno Juzgado Especializado de Trabajo Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima sentenció que los dirigentes sindicales no están impedidos de emitir opiniones sobre hechos de interés general, siendo indiferente que el trabajador -aludido en los mensajes- no haya pertenecido a la organización sindical, pues ello no restringe el ejercicio de su libertad de expresión. 

Además, el Juzgado advirtió que los comentarios cuestionados no contienen frases agraviantes ni revisten un ánimo de desacreditación contra su empleador, sino que denotan preocupación por la demora en la atención de la familia del trabajador fallecido sin que dichos comentarios configuren comentarios difamatorios contra la empresa. 

Finalmente, sobre los comentarios relacionados a la funcionaria involucrada, el Juzgado señaló que la empresa no acreditó cómo y en qué medida se lesiona la autoestima de la funcionaria, ni probó que la supuesta agraviada haya solicitado al empleador una sanción contra el trabajador.

viernes, 3 de octubre de 2014

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SEÑALA QUE LAS DEMANDAS CUYA PRETENSIÓN ÚNICA ES LA REPOSICIÓN EN EL EMPLEO DEBEN TRAMITARSE A TRAVÉS DE LA VÍA LABORAL

El Tribunal Constitucional declaró improcedente una demanda de amparo por reposición en el empleo porque considera que podía resolverse a través del nuevo proceso laboral, toda vez que los Juzgados Especializados de Trabajo conocen en proceso abreviado laboral los casos en los que la pretensión de reposición se plantea como pretensión principal única (Expediente N° 03070-2013-PA/TC). 

Según el Tribunal Constitucional para analizar la procedencia de una demanda de amparo por reposición, debe realizarse un "Test de Pertinencia" que permita determinar la inexistencia de una vía igualmente satisfactoria desde una perspectiva objetiva y subjetiva.   

Por ello, a su criterio, solo procede acudir a la vía del amparo cuando no existe una vía ordinaria (específica) que sirva de igual o mejor modo para la tutela de los mismos derechos, es decir, que sea igualmente satisfactoria, agregando que existen dos perspectivas para entender cuando una vía puede ser considerada "igualmente satisfactoria".


TEST DE PERTINENCIA


PRESPECTIVA OBJETIVA

PRESPECTIVA SUBJETIVA


Cuando sea trate de una vía célere y eficaz (estructura idónea).

Cuando se trate de una vía que resuelva debidamente el caso que se ponga en consideración (tutela idónea).


Cuando no ponga en grave riesgo el derecho afectado pudiendo afectarlo de manera irreparable (urgencia como amenaza de irreparabilidad).

Cuando no se evidencie la necesidad de una tutela urgentísima atendiendo a la gravedad del daño que podría ocurrir (urgencia por la magnitud del bien involucrado o del daño).


 

jueves, 2 de octubre de 2014

LA SOLICITUD DE "VERIFICACIÓN DE DESPIDO ARBITRARIO" SUSPENDE EL PLAZO PARA QUE EL TRABAJADOR IMPUGNE JUDICIALMENTE SU CESE O DESPIDO.

La Sala Laboral Transitoria de la Corte Superior de Justicia de Piura ha señalado que si un trabajador solicita al Ministerio de Trabajo la verificación de su despido, se suspende el plazo de caducidad que establece la ley para impugnar judicialmente su cese o despido; suspensión que se inicia con la presentación de la solicitud y culmina con el cierre del procedimiento de verificación (Expediente N° 02058-2010-0-2001-JR-LA-01). 

En el caso, la empresa demandada presentó una excepción de caducidad contra la demanda del trabajador, alegando que fue interpuesta fuera del plazo legal, ya que fue presentada luego de transcurridos los 30 días desde que se produjo su cese.

Sin embargo, la Sala consideró que la demanda fue presentada dentro del plazo de ley debido a que, luego de haberse producido el cese, el trabajador solicitó la verificación de su despido ante el Ministerio de Trabajo, procedimiento que -según la Sala- suspende el plazo para impugnar judicialmente el cese.

La Sala explica que si bien el plazo de suspensión previsto en el artículo 28 del Decreto Legislativo N° 910 se refiere a la presentación de la solicitud de Conciliación ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, bajo una interpretación extensiva de la norma, es posible considerar que para la verificación del despido el plazo de caducidad también se suspende, pues la razón subyacente en la norma es la misma en ambos casos.

miércoles, 1 de octubre de 2014

APRUEBAN NORMAS COMPLEMENTARIAS PARA LA ADECUADA APLICACIÓN DE LA ÚNICA DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA TRANSITORIA DE LA LEY N° 30222

El día pasado 20 de setiembre del presente año fue publicado el Decreto Supremo N° 10-2014-TR, a través del cual se aprueban normas complementarias para la adecuada aplicación de la Única Disposición Complementaria Transitoria de la Ley N° 30222, dispositivo normativo que modificó la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. 

Los aspectos más importantes de este dispositivo legal son los siguientes:

Finalidad preventiva del Sistema de Inspección del Trabajo. La autoridad de inspección del trabajo, previamente a la implementación de campañas u operativos de fiscalización de cumplimiento de obligaciones sociolaborales, desarrollará actuaciones de orientación a fin de brindar adecuada información a los empleadores. El privilegio de acciones inspectivas orientadas a la prevención y corrección no afectará la atención de aquellos procedimientos de inspección del trabajo que puedan originarse por denuncia de presuntas infracciones laborales. 

Efectos de la subsanación de infracciones sociolaborales. Si el Inspector de Trabajo verifica el incumplimiento de una norma sociolaboral, emitirá una medida de requerimiento a fin que el empleador subsane las infracciones detectadas, siempre que se traten de infracciones subsanables.

Si el sujeto inspeccionado subsana las infracciones advertidas, antes de la expedición del acta de infracción, el Inspector de Trabajo emitirá el informe correspondiente dando por culminado el procedimiento de inspección respecto a las infracciones subsanadas. En caso subsistan las infracciones, el Inspector de Trabajo emitirá el acta de infracción. Para la determinación de la multa propuesta en el acta de infracción, el Inspector del Trabajo solamente considerará las infracciones que no hayan sido subsanadas oportunamente.

Determinación del beneficio de reducción de la multa. La reducción de la multa prevista en la Única Disposición Complementaria Transitoria de la Ley N° 30222, se aplica en la etapa del procedimiento administrativo sancionador por la autoridad competente de la instancia correspondiente. La determinación del beneficio de reducción se realiza de la siguiente manera:
a. Aplicación de las normas generales sobre criterios de graduación, cuantía y aplicación de sanciones establecidas en los artículos 38 y 39 de la Ley General de Inspección del Trabajo, así como los artículos 48 y 50 de su Reglamento.
b.  Aplicación del beneficio de reducción de la multa, se aplica según los siguientes supuestos:
  • Cuando el sujeto inspeccionado subsana todas las infracciones imputadas o sancionadas antes del vencimiento del plazo para interponer el recurso de apelación contra la resolución de multa de primera instancia, la multa se fija en un valor igual al 20% del monto previsto en el punto a).
  • Cuando el sujeto inspeccionado subsana todas las infracciones imputadas o sancionadas dentro de los diez (10) días de notificada la resolución de segunda instancia, la multa se fija en un valor igual al 25% del monto previsto en el punto a).
  • Cuando el sujeto inspeccionado no subsana las infracciones imputadas o sancionadas, sobre la multa determinada conforme a lo señalado en el punto a), se aplica el beneficio de la reducción fijándose la multa en un valor igual al 35%. 
La reincidencia en el incumplimiento. La reincidencia en el incumplimiento de obligaciones sociolaborales que determina la exclusión de los beneficios previstos en la Ley N° 30222, debe ser evaluada independientemente de la reiteración prevista en el último párrafo del artículo 40 de la Ley General de Inspección del Trabajo y el artículo 50 de su Reglamento.

Invalidez permanente. Para efectos de la aplicación del literal d) de la Única Disposición Complementaria Transitoria de la Ley N° 30222, se debe entender por invalidez permanente del trabajador a aquella lesión que genera la pérdida anatómica o funcional total de un miembro u órgano o de las funciones del mismo, así como a aquellas lesiones que originen más de treinta días naturales de incapacidad para el trabajo. Cuando la infracción a las normas de seguridad y salud en el trabajo haya ocasionado invalidez permanente, no se aplica la reducción de la multa, salvo que el empleador acredite que la incapacidad sea de hasta treinta días naturales.

Periodo de vigencia. En aplicación de la Única Disposición Complementaria Transitoria de la Ley N° 30222, durante su vigencia se encuentra suspendido el beneficio de reducción de la multa previsto en el artículo 40 de la Ley General de Inspección del Trabajo. Las normas contenidas en la Única Disposición Complementaria Transitoria de la Ley N° 30222 y del presente Decreto Supremo tienen una vigencia de tres años, contados a partir de la entrada en vigencia de la Ley N° 30222.

Lo establecido en la Única Disposición Complementaria Transitoria de la Ley N° 30222 y las normas complementarias reguladas en el presente Decreto Supremo, serán de aplicación para los procedimientos originados por órdenes de inspección generadas a partir del 12 de julio de 2014.

domingo, 21 de septiembre de 2014

EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL EMITE CRITERIO SOBRE LA REDUCCIÓN DE REMUNERACIONES POR DECISIÓN UNILATERAL DEL EMPLEADOR

En un reciente pronunciamiento del Tribunal Constitucional, se ha establecido la posibilidad que el empleador reduzca unilateralmente las remuneraciones de sus trabajadores, siempre que se expresen los motivos por los que se toma la medida, los cuales pueden sustentarse incluso en garantizar la estabilidad y el equilibrio económico de la empresa. 

En la sentencia recaída en el Expediente N°00020-2012-PI/TC, el Tribunal ha establecido que la posibilidad de la reducción de las remuneraciones ya se encuentra regulada en nuestro ordenamiento jurídico, y la misma puede ser consensuada o no consensuada según se describe a continuación:

  • Será consensuada si existe un acuerdo entre el trabajador y el empleador, tal como se regula en la Ley N° 9463.
  • Será no consensuada si es adoptada por decisión unilateral del empleador, es decir, sin aceptación previa del trabajador. Esta posibilidad resulta de la interpretación en contrario del literal b) del artículo 30 del Decreto Supremo 003-97-TR y del artículo 49 del Decreto Supremo 001-96-TR, que consideran que la reducción inmotivada de la remuneración es un acto de hostilidad equiparable al despido si es dispuesta por decisión unilateral del empleador y sin causa objetiva o legal.

La reducción unilateral resultará viable si se expresan los motivos por los que así se procede, los cuales pueden sustentarse a fin de garantizar la estabilidad y el equilibrio económico del Estado o de la empresa, y exige que debe existir una relación directa entre la medida adoptada y la política o planificación económica perseguida.

Finalmente, el Tribunal señaló que el derecho a la remuneración, como cualquier otro derecho, puede ser limitado. Si fuese absoluto, ante la crisis económica de un empleador, este solo tendría la opción de salir del mercado y, consecuentemente, cesar al trabajador; en cambio, con el criterio establecido, se preserva el derecho al trabajo.

sábado, 20 de septiembre de 2014

TRABAJADOR SUPLENTE PUEDE LABORAR EN UN CENTRO DE TRABAJO DISTINTO A AQUEL EN QUE PRESTÓ SERVICIOS EL TRABAJADOR SUPLIDO

Una técnica administrativa fue contratada a plazo fijo bajo la modalidad de suplencia a fin de reemplazar a una trabajadora estable que había asumido una Jefatura por encargatura. El contrato de suplencia señaló que la trabajadora no se desempeñaría en la misma dependencia que venía laborando la servidora sustituida. 

De acuerdo a la sentencia recaída en el Expediente N° 04386-2013-PA/TC, el Tribunal Constitucional determinó que esta situación no genera por sí sola la desnaturalización del contrato de suplencia, pues el empleador puede trasladar a un trabajador a un lugar distinto de aquel en el que habitualmente presta servicios, siempre que no tenga la finalidad de perjudicarlo. 

Asimismo, el Tribunal señala que la trabajadora suplente ocupó el puesto de la empleada reemplazada y desempeñó las funciones propias del cargo de esta última, de manera que no se acreditó que aquella haya ejercido funciones distintas de las estipuladas en su contrato, ni que haya continuado laborando después de la fecha en que la titular se reincorporó. 

Por estas razones, se declaró infundada la demanda de la trabajadora suplente, que pretendía la desnaturalización del contrato a plazo fijo y su reincorporación en el empleo.

viernes, 19 de septiembre de 2014

SE ESTABLECE QUE LOS VIGILANTES TIENEN DERECHO AL PAGO DE LAS HORAS EXTRAS

La Dirección de Inspección del Trabajo de Lima Metropolitana sancionó a un centro educativo por no pagar las horas extras a sus vigilantes, quienes laboran 12 horas diarias durante 6 días a la semana. 

Mediante la Resolución Directoral N° 093-2014-MTPE/1/20.45, la Dirección indicó que para que dichos vigilantes no estén comprendidos dentro la jornada máxima de trabajo y que, en consecuencia, no tengan derecho al pago de las horas extras; el centro educativo debió acreditar que prestan servicios intermitentes o no están sujetos a fiscalización inmediata.

Sin embargo, la Dirección concluyó que el centro educativo no acreditó ninguna de estas situaciones. Por el contrario, determinó que, por la propia naturaleza de las labores de los vigilantes, estas eran de carácter continuo, más aún si el local en el que laboraban era un lugar público y de constante afluencia de usuarios que concurrían para informarse y matricularse.

Asimismo, la Dirección señaló que los vigilantes dejaban constancia de todo lo que sucedía en su jornada de trabajo en un cuadernillo de ocurrencias que era visado el directivo de mayor jerarquía del centro de estudios, quien daba fe de la permanencia sin lapsos de interrupción de tales trabajadores; por lo cual, se concluyó que sus actividades estaban sujetas a fiscalización.

jueves, 18 de septiembre de 2014

LA AUTORIZACIÓN DE LAS HORAS EXTRAS NO PUEDE SER DISCRIMINATORIA

La Dirección de Inspección del Trabajo de Lima Metropolitana establece que la autorización del trabajo en sobretiempo que excluya a los trabajadores sindicalizados es un ejercicio indebido de la facultad directriz del empleador y constituye un acto de discriminación. 

La Inspección del Trabajo constató que, en los meses de noviembre y diciembre de 2012 y de febrero y marzo de 2013, la empresa inspeccionada autorizó la realización de horas extras exclusivamente a favor de los trabajadores no afiliados al sindicato.

Si bien la empresa alegó que no se acreditó el rechazo de las solicitudes presentadas por los trabajadores sindicalizados para la realización de horas extras, la Dirección de Inspección del Trabajo presume la certeza de los hechos constatados por la Inspección del Trabajo.

En tal sentido, en la Resolución Directoral N° 168-2014-MTPE/1/20.4, la Dirección concluyó la existencia de una conducta discriminatoria por motivo del ejercicio de la libertad sindical, por lo que confirmó la multa contra la empresa.

miércoles, 3 de septiembre de 2014

EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO (MTPE) PRECISÓ LAS NORMAS SOBRE LA LIBRE DISPONIBILIDAD DE LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha publicado el Decreto Supremo N° 008-2014-TR, precisando la disponibilidad temporal de los depósitos por compensación por tiempo de servicios (CTS) establecida en el artículo 11° del Decreto de Urgencia N° 001-2014, en los términos siguientes:

  • El trabajador que desee disponer de sus depósitos CTS debe comunicar por escrito dicha decisión a su empleador.
  • En un plazo no mayor de cinco (05) días hábiles, el empleador debe informar por escrito a la entidad depositaria de la CTS cuál es el monto intangible del trabajador. El incumplimiento de esta obligación de informar será considerado como infracción leve en materia de relaciones laborales.
  • La determinación del monto intangible de la CTS se efectúa considerando la última remuneración mensual del trabajador antes de la fecha de su solicitud y multiplicando la misma por cuatro (04).
  • La entidad depositaria determinará la suma de libre disposición de acuerdo a la información brindada por el empleador.
  • El empleador mantiene la obligación de comunicar a las entidades depositarias de la CTS, al 30 de abril y 31 de octubre de cada año, el importe de las seis (06) últimas remuneraciones mensuales brutas de cada trabajador.


domingo, 31 de agosto de 2014

APRUEBAN DIRECTIVA GENERAL N°001-2014 SOBRE EL RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL DE LAS TRABAJADORAS Y TRABAJADORES DEL HOGAR.

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha publicado la Directiva General N°001-2014-MTPE/2/14 “Directiva que establece precisiones sobre las obligaciones laborales establecidas en el régimen laboral especial de las Trabajadoras y Trabajadores del Hogar”, siendo las principales disposiciones las siguientes: 

1.  Condiciones de trabajo en la modalidad de cama adentro: 
Las trabajadoras y trabajadores del hogar contratados bajo la modalidad cama adentro tienen derecho a que el empleador les brinde alimentación y hospedaje, sin costo alguno.

En cuanto a la habitación brindada para el descanso, ésta debe cumplir con las condiciones de higiene y salubridad acordes a la dignidad de la persona.

El empleador debe garantizar la privacidad de dicho ambiente, evitando irrupciones que pongan en riesgo la integridad de la trabajadora o trabajador del hogar. 

2.   Prevención de actos de hostigamiento sexual: 
Los empleadores que contraten trabajadoras o trabajadores del hogar se encuentran obligados a garantizar su seguridad e integridad dentro del ambiente del hogar y en aquellos lugares que acudan con ocasión del trabajo.

La contratación de trabajadoras y trabajadores entre catorce (14) y dieciocho (18) años debe responder a una causa específica que lo justifique y, en este caso, el empleador debe adoptar las medidas necesarias para resguardar su libertad sexual. 

3.  Prohibición de conductas que afecten la dignidad de la trabajadora o trabajador del hogar: 
La facultad directriz del empleador no debe afectar la dignidad ni los derechos de la trabajadora o trabajador del hogar. Constituye un supuesto de hostilidad laboral cualquier acto vejatorio o discriminatorio.

No puede obligarse a la trabajadora o trabajador del hogar al uso de uniformes o distintivos de trabajo en espacios públicos. 

4.  La labor de menores de edad: 
Las niñas, niños y adolescentes menores de catorce (14) años no pueden desarrollar trabajo doméstico.

Los adolescentes mayores de catorce (14) y menores de dieciocho (18) años no pueden trabajar en los siguientes supuestos:

  • Cuando implique el contacto o exposición a productos químicos, sustancias tóxicas, sustancias cáusticas, vapores y gases tóxicos, sustancias corrosivas y elementos inflamables que pongan en riesgo su integridad físicas.
  • En el caso del cuidado y vigilancia de ancianos, enfermos, bebés, niñas, niños o parientes, así como de predios y lugares que requieren de protección, poniendo en riesgo su propia seguridad y la de otras personas; o,
  • Cuando el trabajo doméstico es realizado en lugar distinto al del hogar familiar (casa de terceros, clubes de esparcimiento, etc.) bajo la modalidad de “cama adentro” y que impidan la supervisión o inspección del trabajo.

La Autoridad Inspectiva verificará que los menores de edad, entre catorce (14) y dieciocho (18) años, presenten sus servicios de manera voluntaria. 

5.  Patrocinio judicial gratuito: 
La Autoridad Administrativa de Trabajo brinda servicio de patrocinio judicial gratuito a las trabajadoras y trabajadores del hogar que requieran acudir al Poder Judicial para demandar el cumplimiento de sus derechos laborales. 

Finalmente, se dispone que la prestación de servicios en el hogar de parientes consanguíneos hasta el segundo grado, no genera relación laboral, salvo pacto en contrario. En este caso, la Autoridad Inspectiva debe verificar el efectivo consentimiento del prestador de servicios.