miércoles, 3 de febrero de 2016

DIRECTIVA SOBRE LOS DERECHOS DE LOS CIUDADANOS EN EL SISTEMA INSPECTIVO DEL TRABAJO

El pasado 22 de enero de 2016, se publicó la Resolución de Superintendencia N° 213-2015-SUNAFIL, a través de la cual se aprueba la Directiva N° 2-2015-SUNAFIL/INPA sobre “Derechos de los Ciudadanos en el Sistema Inspectivo de Trabajo” (“Directiva”).
Las principales disposiciones de la Directiva son las siguientes: 


1.   El objetivo de la Directiva consiste en reunir y difundir los derechos que tienen los ciudadanos vinculados al Sistema de Inspección del Trabajo (“SIT”), a fin de que el personal que lo integra optimice la calidad de la atención y realice sus funciones conforme a la normatividad vigente.

2.  La Directiva es de observancia obligatoria para todos los órganos y unidades orgánicas que conforman el SIT a nivel nacional.

3.   La Directiva establece los siguientes derechos generales de los ciudadanos en el ámbito de la inspección del trabajo:
  • Ser tratado con respecto y consideración, en condiciones de igualdad.
  • Recibir información veraz, clara, completa y confiable respecto de las consultas relacionadas al SIT.
  • Que la información confidencial que brinden los ciudadanos a la Autoridad Inspectiva de Trabajo sea respetada y se guarde confidencialidad respecto de lo que se informe.
  • Presentar documentos de acuerdo a los procedimientos establecidos.
  • Recibir orientación para la realización de sus trámites.
  • Conocer el estado de los procedimientos en que sea parte, así como la identidad de los servidores o funcionarios encargados de su tramitación.
  • Registrar su reclamo en el Libro de Reclamaciones o formular alguna sugerencia.

4.  La Directiva establece los siguientes derechos específicos de los ciudadanos en el ámbito de la inspección del trabajo:
  • Exigir la reserva de su nombre, de su número de identidad y de su domicilio contenido en la denuncia.
  • Participar en las actuaciones inspectivas. El Inspector podrá permitir la participación de los trabajadores o sus representantes a fin de esclarecer algunos asuntos controversiales.
  • Ser comunicado en el momento de la visita del Inspector del trabajo en el centro de trabajo.
  • Solicitar que los Inspectores de trabajo se identifiquen con la credencial que les otorga la Autoridad Inspectiva del Trabajo para el desempeño de sus funciones.
  • Que el personal inspectivo le solicite documentación de manera precisa, clara y concreta.
  • Que se consigne en la constancia de actuación de comparecencia toda su documentación presentada sujeta de inspección de manera detallada.
  • Solicitar a los inspectores de trabajo su número telefónico institucional para fines que se relacionen, necesariamente, con el ejercicio de sus funciones inspectivas.

5. Adicionalmente, la Directiva establece los siguientes derechos específicos de los administrados en el procedimiento sancionador:
  • El Acta de Infracción debe cumplir con los requisitos y formalidades exigidos por ley.
  • Los administrados deben ser notificados con el Acta de Infracción y/o la Resolución de multa por infracción a la normativa sociolaboral u obstrucción a la labor inspectiva.
  • El contenido de la multa deberá estar fundamentado precisando el motivo de la sanción.

Los administrados tienen derecho a obtener copias del expediente administrativo.

domingo, 17 de enero de 2016

INICIO DE FISCALIZACIONES LABORALES PARA DETERMINAR EL CUMPLIMIENTO DE CUOTA DE EMPLEO

De acuerdo a lo establecido en la Ley N° 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad y las Normas Complementarias para la Aplicación y Fiscalización del Cumplimiento de la Cuota de Empleo para Personas con Discapacidad Aplicables a los Empleadores Privados, aprobadas por Resolución Ministerial N° 107-2015-TR, a partir del mes de enero de 2016 se iniciarán las fiscalizaciones laborales respecto al cumplimiento de la cuota de empleo para personas con discapacidad, con relación al periodo anual comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2015.



El empleador podrá justificar el incumplimiento de la cuota en los siguientes casos:


a.     Que no generó vacantes durante el año 2015; o,

b.     En caso sí se haya generado vacantes en el año 2015 deberá acreditar lo siguiente:

  • Que existían razones técnicas o de riesgo vinculadas al puesto de trabajo que dificultaron la incorporación de trabajadores con discapacidad en la empresa;
  • Que ofertó los puestos de trabajo en el servicio de Bolsa de Trabajo que se ofrece en el Centro de Empleo gestionado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y los gobiernos regionales, o en los servicios prestados por otras entidades articuladas a la Bolsa de Trabajo;
  • Que en la oferta de empleo omitió todo requisito que constituía una exigencia discriminatoria en contra de las personas con discapacidad; y,
  • Que los procesos de evaluación permitieron la efectiva participación de las personas con discapacidad que postularon (este requisito no deberá acreditarse si no hubo postulación alguna de persona con discapacidad).

Los empleadores que no logren acreditar los mencionados requisitos serán multados por la Autoridad de Trabajo. El incumplimiento de la cuota de empleo tendría que ser encajada en la infracción grave en materia de empleo y colocación referida al “incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la promoción y el empleo de las personas con discapacidad”, la misma que podría ser sancionada con una multa que oscilaría entre 3 y 50 UIT, dependiendo del número de trabajadores afectados. Considerando la UIT vigente para el 2016, la multa oscilaría entre S/.11,850.00 y S/. 197,500.00.


viernes, 27 de noviembre de 2015

TRASLADO ACORDADO CON EL TRABAJADOR NO ES UN ACTO DE HOSTILIDAD

El contrato de trabajo establecía que era posible rotar al trabajador a cualquier otra dependencia de la entidad, ubicada en la región San Martín.  

De esta manera, al haberse transferido el Centro de Atención Primaria, donde laboraba el demandante, ubicado en Yurimaguas, a la Red Asistencial de Tarapoto; el traslado se realizó de acuerdo a lo acordado entre el trabajador y el empleador, toda vez que su nuevo lugar de trabajo se ubicaba en el ámbito de la circunscripción territorial de la Red Asistencial San Martín; por lo tanto, el traslado no puede ser calificado como acto de hostilidad. 

Así se ha pronunciado la Corte Suprema del Poder Judicial a través de la sentencia en Casación N° 5491-2012-San Martín, declarando infundada la demanda presentada por el trabajador

jueves, 26 de noviembre de 2015

SE PUEDE ACORDAR QUE EL CONVENIO COLECTIVO SOLO RIJA PARA LOS TRABAJADORES ESTABLES

Mediante un convenio colectivo, el sindicato y la empresa acordaron que solo se aplicaba a los trabajadores que cuentan con contratos a plazo indefinido (estables o permanentes), y no a aquellos que cuentan con contratos de trabajo sujetos a modalidad o plazo fijo (temporales). 

A criterio de la Corte Suprema del Poder Judicial, conforme a la sentencia en Casación N° 1953-2014-Lambayeque, dicho convenio colectivo es válido porque, de manera autónoma, las partes establecen el alcance, las limitaciones o exclusiones que será aplicable a los trabajadores; para lo cual sirven las denominadas cláusulas delimitadoras, que son aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio colectivo. 

En este sentido, la Corte Suprema declaró infundada la demanda de un trabajador contratado a plazo fijo que reclamaba los beneficios del convenio colectivo en mención.

miércoles, 25 de noviembre de 2015

EMPRESA PRINCIPAL PUEDE EJERCER UNA SUPERVISIÓN GENERAL DEL PERSONAL DE LA EMPRESA CONTRATISTA

De acuerdo a la Corte Suprema, la empresa principal puede ejercer cierta supervisión general respecto del personal de la tercerizadora destacado sin que ello afecte la validez de la tercerización. Este criterio forma parte de la Casación N° 1858-2014-Lima. 

En el caso resuelto, el trabajador demandante alegaba que había sido destacado a la empresa principal y que se encontraba subordinado a ésta; sin embargo se verificó que percibía sus remuneraciones de la empresa contratista, la cual le retenía sus aportes para fines pensionarios y efectuaba las contribuciones correspondientes para fines de salud. Asimismo, la contratista le proporcionaba las herramientas y equipos necesarios para la labor que realizaba, mientras que la empresa principal realizaba una supervisión general de su labor. 

Conforme a los hechos descritos, la Corte Suprema concluyó que la relación entre las empresas es de tercerización y no de intermediación laboral, por lo que no afecta esta calificación el hecho que el demandante haya laborado en las instalaciones de la principal, pues lo hizo bajo supervisión de personal de la contratista, y que el hecho de haberse constatado la presencia de personal de la principal, tampoco afecta esta calificación, pues, es natural una supervisión general de esta última

martes, 24 de noviembre de 2015

EL DESPIDO COMO REPRESALIA POR LA QUEJA PRESENTADA POR EL TRABAJADOR DIRECTAMENTE A SU EMPLEADOR NO CALIFICA COMO NULO

Si un trabajador presenta una queja laboral directamente a su empleador, y se le despide por dicho reclamo, no se produce el supuesto de despido nulo tipificado en el inciso c) del artículo 29 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, de acuerdo con la sentencia en Casación 12914-2014-Junín, expedida por la Corte Suprema del Poder Judicial. 

En el caso revisado, un trabajador presentó una queja por escrito ante su propio empleador, razón por la cual -según el trabajador- habría sido despedido; por ello, interpuso una demanda por nulidad de despido. 

Para la Corte los alcances de dicho dispositivo implican la presentación de una queja o participación en un proceso contra el empleador ante las autoridades judiciales o administrativas competentes. De esta manera, la Corte concluye que la queja así formulada por el demandante escapa del ámbito de protección contenido en el inciso c) del artículo 29 de la LPCL; por ende, la referida demanda fue calificada como improcedente.

lunes, 23 de noviembre de 2015

ESTABLECEN REQUISITOS PARA QUE EL EMPLEADOR MODIFIQUE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Es connatural al empleador la facultad de cambiar unilateralmente las condiciones del contrato de trabajo, como la de organizar y dirigir el trabajo, disponer el cambio de lugar de trabajo, entre otros; tal como lo ha establecido la Corte Suprema del Poder Judicial a través de la sentencia en Casación N° 5491-2012-San Martín. Sin embargo, la Corte proscribe que, mediante esta facultad, el empleador cometa actos unilaterales desproporcionados que afecten los derechos fundamentales del trabajador.

En tal sentido, establece la Corte que el empleador puede modificar unilateralmente las condiciones de trabajo siempre que respete los límites siguientes: (i) la razonabilidad, es decir que la modificación no sea arbitraria; (ii) funcionalidad, lo cual implica que la modificación obedezca a un motivo atendible, y; (iii) la indemnidad del trabajador, lo cual exige que a este último no se le provoque menoscabo patrimonial o moral, o un perjuicio material que no le sea adecuadamente compensado.

lunes, 16 de noviembre de 2015

EMPRESA INTERMEDIADORA NO PUEDE EXTINGUIR EL CONTRATO DE SUS TRABAJADORES SI ES QUE NO SE HA RESUELTO EL CONTRATO CON LA EMPRESA USUARIA

Una empresa intermediadora brindaba servicios de limpieza a una empresa usuaria, en virtud de la suscripción de sucesivos contratos de locación de servicios. Al respecto, en el Expediente N° 02691-2014-0-1706-JR-CI-05, la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque consideró que resulta coherente concluir que, la naturaleza permanente o continua que pueda tener la actividad de limpieza, no impide que la empresa intermediadora contrate a sus trabajadores mediante contratos temporales. 

Asimismo, la Sala precisó que si la prestación del servicio está sujeto a las condiciones que se pacten en el contrato de locación de servicios, ello no significa que los contratos de los trabajadores de la empresa intermediadora tengan que ser a plazo indeterminado, ya que  su duración depende del contrato que se celebre con la empresa usuaria, de las condiciones pactadas y de la vigencia del mismo.

Finalmente, la Sala concluye que resulta razonable exigir a la empresa de servicios que no resuelva el contrato con su trabajador en tanto no se resuelva el contrato de locación de servicios con la empresa usuaria, a la cual ha sido destacado aquel, salvo que se haya producido la comisión de falta graves relacionadas con su conducta o capacidad


sábado, 14 de noviembre de 2015

EMPRESA INTERMEDIADORA NO PUEDE EXTINGUIR EL CONTRATO DE SUS TRABAJADORES SI ES QUE NO SE HA RESUELTO EL CONTRATO CON LA EMPRESA USUARIA

Una empresa intermediadora brindaba servicios de limpieza a una empresa usuaria, en virtud de la suscripción de sucesivos contratos de locación de servicios. Al respecto, en el Expediente N° 02691-2014-0-1706-JR-CI-05, la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque consideró que resulta coherente concluir que, la naturaleza permanente o continua que pueda tener la actividad de limpieza, no impide que la empresa intermediadora contrate a sus trabajadores mediante contratos temporales.   

Asimismo, la Sala precisó que si la prestación del servicio está sujeto a las condiciones que se pacten en el contrato de locación de servicios, ello no significa que los contratos de los trabajadores de la empresa intermediadora tengan que ser a plazo indeterminado, ya que  su duración depende del contrato que se celebre con la empresa usuaria, de las condiciones pactadas y de la vigencia del mismo. 

Finalmente, la Sala concluye que resulta razonable exigir a la empresa de servicios que no resuelva el contrato con su trabajador en tanto no se resuelva el contrato de locación de servicios con la empresa usuaria, a la cual ha sido destacado aquel, salvo que se haya producido la comisión de falta graves relacionadas con su conducta o capacidad.

viernes, 13 de noviembre de 2015

LA SUMA ENTREGADA POR EL EMPLEADOR QUE ES DE LIBRE DISPOSICIÓN POR PARTE DEL TRABAJADOR, CONSTITUYE REMUNERACIÓN

La característica primordial, a fin de determinar si un concepto es remuneración o no, lo constituye la libertad que tiene el trabajador para su disfrute. Esta posición es desarrollada por la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial en la Casación N° 8168-2013-Lima. 

En el caso resuelto, la entidad demandada venía otorgando una suma de dinero al trabajador demandante por un periodo de cuatro años, en aplicación de un Sistema de Evaluación de Resultados y Desempeño, la cual no estuvo condicionada a un uso específico y cuyo otorgamiento, se realizaba de acuerdo a lo pactado en el contrato de trabajo suscrito entre las partes. 

Asimismo, la Corte precisó que los conceptos abonados por la entidad demandada no podían considerarse como una liberalidad, en los términos previstos por el literal a) del artículo 19 de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, ya que los pagos obedecieron a factores emanados de la actividad de la empresa, basados en el logro de metas, las cuales fueron alcanzadas como consecuencia de la prestación de servicios de sus trabajadores, de lo que se colige que el concepto reclamado tenía carácter remunerativo.

sábado, 24 de octubre de 2015

CORTE SUPREMA ESTABLECE PAGO DE INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS A TRABAJADORA CESADA EN PERIODO DE PRUEBA

Se publicó la Casación Laboral N° 7095-2014-LIMA, mediante la cual se dispone el pago de una indemnización por daños y perjuicios “por incumplimiento y ruptura contractual injustificada” en beneficio de una ex trabajadora que cesó durante el periodo de prueba. 

La demandante señalaba contar con el nivel profesional y experiencia laboral para el cargo que ocupaba. Asimismo, indicaba que fue la empresa demandada quien la motivó a concluir el vínculo laboral que mantuvo con su anterior empleador por más de seis (6) años. 

Argumentos de la Sala de la Corte Suprema
  • La finalidad del periodo de prueba consiste en que se acrediten las cualidades del trabajador; por tanto, la resolución del contrato durante dicho periodo sólo debería operar en dos supuestos: (i) cuando tales cualidades no se ajusten a las exigencias que el empleador tiene establecidas para el puesto; o, (ii) cuando las pruebas propuestas por la empresa no hayan sido superadas por el trabajador.
  • Sin embargo, la demandante no solicita el pago de una indemnización por despido arbitrario en virtud del artículo 34° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, sino que se abone el pago de una indemnización por daños y perjuicios causada por la ruptura de la relación laboral sin respetar su experiencia y capacidad profesional en su anterior puesto de trabajo.
  • La empresa demandada truncó las expectativas laborales que tenía la demandante al iniciar el vínculo laboral, así como el proyecto laboral que tenía la demandante con su anterior empleador, pues renunció a este motivada por la demandada, quien le ofreció una mejor oportunidad laboral.
En ese sentido, se concluyó que la empresa demandada no respetó el principio de buena fe contractual, ordenándose el pago de una indemnización por daños y perjuicios en virtud del artículo 1321° del Código Civil, por inejecución de la obligación contractual.

domingo, 4 de octubre de 2015

LEY QUE DEROGA LA LEY DE EXTRANJERÍA N° 703 Y ESTABLECE NUEVO MARCO NORMATIVO EN MATERIA MIGRATORIA

El pasado 26 de septiembre se publicó el Decreto Legislativo N° 1236 que aprueba disposiciones destinadas a establecer un nuevo marco normativo en materia migratoria.

Los principales aspectos del Decreto Legislativo son los siguientes:

1. Creación de las categorías migratorias de:

a)  Visitante: Permite al extranjero realizar visitas de corta estancia al Perú.

b)  Temporal: Faculta al extranjero realizar actividades de carácter lucrativo o realizar estudios o actividades formativas, entre otros.

c)  Residente: Permite al extranjero establecer su residencia en el Perú.

2. Creación de las calidades migratorias de:

a.   Visitante – Cortesía: Dirigida al extranjero que ingresa al país en un viaje de corta duración y que no es sujeto de alguna de las otras calidades migratorias. Calidad Migratoria emitida por el Ministerio de Relaciones Exteriores (“RREE”) y autoriza permanencia por el plazo de 90 días, no prorrogable.

b.   Visitante - Especial: Dirigida a extranjeros que ingresan al país por razones no contempladas en las demás calidades migratorias. Esta calidad es excepcional, subsidiaria y residual. Es emitida por Migraciones y autoriza permanencia por el plazo que dure el tiempo que se establezca la autoridad competente migratoria, no prorrogable.

c.   Visitante – Visitas cortas – Acuerdos Internacionales: Dirigida para el extranjero que ingrese al país de acuerdo a tratados y convenios internaciones de los cuales el Perú es miembro. Calidad Migratoria emitida por Migraciones y autoriza permanencia por el plazo que estipule el Acuerdo.

d.   Temporal – Estudios: Calidad migratoria emitida por el RREE pero sólo por un plazo máximo de 90 días, no prorrogable.

e.   Temporal – Acuerdos Internacionales: Dirigida para el extranjero que ingrese al país de acuerdo a tratados y convenios internaciones de los cuales el Perú es miembro. Calidad Migratoria emitida por el RREE y autoriza permanencia por el plazo que estipule el Acuerdo.

f.    Temporal – Suspendida: Dirigida a los extranjeros que hayan sido detenidos o privados de libertad por infracción de la ley penal. Calidad Migratoria emitida por Migraciones y autoriza permanencia durante el tiempo que establezca el Estado peruano.

g.   Temporal - Talento - Corto Plazo: Dirigida al extranjero que cuenta con conocimientos y experiencia reconocidos en los campos de la ciencia, la tecnología o innovación. Autoriza a realizar cualquier actividad que genera ingresos dependientes o independientes en el sector público y privado. Calidad migratoria que autoriza permanencia por el plazo de 90 días, no prorrogable.

h.   Temporal - Trabajador Estancia Corta: Dirigida al extranjero que ingresa al país con el propósito de realizar actividades laborales para los sectores público o privado durante un breve plazo. No están facultados a realizar otras actividades remuneradas o lucrativas por cuenta propia o independiente. Calidad migratoria otorgada por el RREE por un plazo de hasta 30 días, no prorrogable.

i.    Temporal - Residente – Provisional: Dirigida para aquellos nacionales de países con los cuales el Estado tiene tratados o convenios internacionales vigentes, entre otros. Calidad migratoria que autoriza permanencia por el plazo de 2 años, no prorrogable.

j.    Residente – Permanente: Calidad migratoria que se obtiene luego de 2 años como residente provisional a excepción de los refugiados y asilados.

3. La categoría Temporal y calidad de Trabajador Designado será otorgada por un plazo de hasta 30 días acumulables en un periodo de 365 días calendario, no prorrogable.

4. Facultad para iniciar procesos de Llamado de Familia a favor de la pareja de hecho sin impedimento para casarse.

5. Facultad para iniciar procesos de Llamado de Familia a favor del hijo adoptado o del menor que se ostenta tutela legal.

6. Facultad para iniciar procesos de Llamado de Familia a favor de la hija (o) solteros hasta los 28 años que este siguiendo con éxito estudios técnicos o superiores.

7. Constituye infracción pasible de multa el ingreso al territorio nacional fuera del plazo concedido en el permiso de viaje. El cumplimiento del pago dela multa, habilita la extranjero para continuar con el trámite de cambio de su calidad y categoría migratoria.

8. Los extranjeros con calidad migratoria de residentes permanentes pierden su calidad y categoría migratoria si el periodo de ausencia del territorio nacional es mayor a los 365 días consecutivos.

9. Los nacionales y extranjeros pueden ser impedidos de salir del territorio nacional por no portar su pasaporte o documento de viaje válido, por no registrar impedimento de salida u orden de captura dispuesta por autoridad judicial competente o por razones de sanidad o por no cumplir con las disposiciones establecidas.

El presente Decreto Legislativo entrará en vigencia a los 90 días hábiles de la publicación de su Reglamento, salvo disposición legal en contrario.

sábado, 3 de octubre de 2015

NUEVA DISPOSICION LABORAL VINCULADA A LA CONTRATACION DE EMPRESAS DE VIGILANCIA PRIVADA

Con motivo de la publicación de diversos Decretos Legislativos que buscan el fortalecimiento de la seguridad ciudadana, el Poder Ejecutivo ha emitido disposiciones laborales vinculadas a los servicios de vigilancia privada, en los términos que a continuación se señalan:


NORMA


DISPOSICIÓN LABORAL

VIGENCIA




Decreto Legislativo N° 1213, que regula los servicios de seguridad privada



El personal de seguridad está comprendido dentro de los alcances del Anexo 5 del Decreto Supremo Nº 009-97-SA – Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, modificado por Decreto Supremo Nº 003-98-SA, que aprueba las normas técnicas del seguro complementario de trabajo de riesgo, considerándose como actividades de alto riesgo los servicios prestados por dichos trabajadores.
Por tanto, las empresas especializadas de seguridad privada que prestan servicios de intermediación se encuentran obligadas a la contratación del SCTR en beneficio de sus trabajadores





Al día siguiente de la publicación de su Reglamento

Teniendo en cuenta esta nueva obligación legal, las usuarias de las empresas de vigilancia se encuentran obligadas a verificar la contratación del SCTR por parte de estas, caso contrario serán responsables solidariamente por las prestaciones de salud y económicas en caso de alguna contingencia.

viernes, 2 de octubre de 2015

EL EMPLEADOR QUE TIENE MÁS DE UN SINDICATO NO MAYORITARIO NO PUEDE NEGARSE A NEGOCIAR CON TODOS ELLOS

Una empresa tenía dos sindicatos los cuales contaban con 468 y 253 afiliados, respectivamente. La empresa se había negado a negociar con el segundo de ellos alegando que ya venía negociando con el primero, el cual, en su consideración, afiliaba a la mayoría de trabajadores del ámbito. 

Al respecto, mediante la Resolución Directoral General N° 027-2015-MTPE/2/14, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo verificó que, de acuerdo al artículo 9 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, ninguna de estas organizaciones contaba con la representatividad de la totalidad de los trabajadores de la empresa, es decir no afiliaba a la mayoría de trabajadores de la empresa; dado que para ello se requería que cualquiera de las mismas afiliara, como mínimo, a 481 de ellos.

En este sentido, la Dirección ordenó a la empresa a recibir el pliego de reclamos del sindicato que afiliaba a 253 trabajadores en la medida en que la otra organización sindical no contaba con la representatividad de la totalidad de los trabajadores pese a tener más afiliados que aquel.

jueves, 1 de octubre de 2015

LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE TRABAJO NO PUEDE DETERMINAR EL NIVEL DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

Una Autoridad Administrativa Regional había fijado unilateralmente que el nivel de la negociación colectiva de las partes correspondía al de rama de actividad sin tener información sobre la existencia de una negociación colectiva previa en dicho nivel o de algún acuerdo previo en este sentido. 

Al respecto, mediante la Resolución Directoral General N° 138-2015-MTPE/2/14, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha señalado que la Autoridad Administrativa de Trabajo no puede determinar unilateralmente el nivel de negociación colectiva de las partes.

En este orden de ideas, la Dirección concluyó que la decisión de la Autoridad Regional contravino lo dispuesto por el artículo 45 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y el artículo 28 de la Constitución, por lo que procedió con declarar nulos los autos directorales regionales que dispusieron la negociación a nivel de rama.

No obstante ello, la Dirección precisa que el sindicato, de acuerdo al artículo 61-A del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, podía acudir al mecanismo del arbitraje potestativo en caso que las partes no se pongan de acuerdo en la primera negociación en el nivel o su contenido, y que durante 3 meses la negociación resulte infructuosa, o que durante la negociación del pliego de reclamos se adviertan actos de mala fe que tengan por efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo, sin perjuicio del acceso a la función conciliadora y mediadora de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

miércoles, 16 de septiembre de 2015

ASAMBLEA LABORAL URGENTE, DENTRO DEL HORARIO DE TRABAJO Y EN LAS AFUERAS DEL CENTRO DE TRABAJO, CONSTITUYE UNA PARALIZACIÓN INTEMPESTIVA

La Segunda Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque ha considerado que la realización de una asamblea laboral urgente dentro del horario de trabajo y en las afueras del centro de trabajo, constituye una paralización intempestiva. Esta postura es desarrollada en la sentencia que resuelve el Expediente N° 02220-2011-0-1706-JR-CI-05. 

En el caso resuelto, la empleadora denunció ante la autoridad administrativa de trabajo (AAT) que los trabajadores de cierta sección productiva habían paralizado intempestivamente sus labores el día 16 de marzo de 2011 desde las 6:30 horas. Dicha medida fue verificada por la AAT, la cual advirtió que, aproximadamente 250 trabajadores, escuchaban un discurso en las afueras del centro de trabajo. Estos manifestaron que no habían paralizado sus labores sino que estaban en una asamblea de trabajadores cuya realización había sido comunicada a la empleadora y a la AAT. 

Al respecto, la Sala refiere que no ingresar a laborar en el horario establecido en el reglamento interno de trabajo y permanecer en las afueras del centro de labores constituye una paralización intempestiva de labores. Asimismo, señala que el haber comunicado a la empleadora que están convocando a una asamblea laboral urgente por no haber recibido respuesta a un pedido, no determina que la paralización sea legítima. 

Por otro lado, la Sala precisa que la voluntad de afectar el normal desarrollo de las labores en forma intempestiva se hizo evidente con el contenido del documento denominado "Acta de asamblea general extraordinaria", en el cual se dejaba constancia que se acordó ir a la huelga indefinida a partir del 17 de marzo de 2011, esto es, en forma inmediata y sin ningún aviso anticipado a la empleadora.

Atendiendo a tales datos, la Sala concluye que resulta clara la inobservancia de las normas que regulan el ejercicio adecuado del derecho de huelga, las cuales establecen que para realizar esta medida de fuerza es necesario que esta sea comunicada al empleador y a la AAT por lo menos con cinco días útiles de antelación o con diez tratándose de servicios públicos esenciales

martes, 15 de septiembre de 2015

LOS TRABAJADORES NO PUEDEN PARALIZAR SUS LABORES SI LA HUELGA HA SIDO DECLARADA IMPROCEDENTE

La Intendencia de Lima Metropolitana de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral ha indicado que basta que la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) declare la improcedencia de una huelga para que los trabajadores no puedan paralizar sus labores. Esta postura es desarrollada en la Resolución de Intendencia N° 043-2015-SUNAFIL/ILM. 

De acuerdo a los datos del caso, un sindicato notificó a la AAT que los trabajadores afiliados al Sindicato realizarían un paro de 24 horas, medida de fuerza que fue declarada improcedente y que luego fue confirmada ante su impugnación. Pese a ello, los trabajadores paralizaron sus labores, ante lo cual la huelga fue declarada ilegal.

Días después de la declaración de ilegalidad de la huelga, el empleador dispuso la suspensión de un día de trabajo de los trabajadores que acataran la medida de huelga, lo cual, en consideración del inspector actuante, implicó la comisión de una infracción, toda vez que, además, el empleador no requirió la reincorporación a las labores mediante el cartelón colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo, tal como lo prevé el artículo 83 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

Al respecto, la Intendencia precisó que todo acto administrativo (como la declaración de improcedencia de la huelga) es válido y eficaz, no estando su ejecutoriedad sujeta a suspensión aun cuando dicho acto haya sido impugnado, como sucedió en este caso. En atención a ello, la Intendencia concluyó que con la sola declaración de la improcedencia de la huelga por parte de la AAT, independientemente de su posterior impugnación, la continuación de las labores resultaba obligatoria.

Por otro lado, la Intendencia señaló que la aplicación del artículo 83 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, resulta impertinente en este caso dado que la exigencia prevista en este precepto se refiere al supuesto de una huelga indefinida, situación que no se produjo en este caso (huelga de un día).