domingo, 31 de agosto de 2014

APRUEBAN DIRECTIVA GENERAL N°001-2014 SOBRE EL RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL DE LAS TRABAJADORAS Y TRABAJADORES DEL HOGAR.

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha publicado la Directiva General N°001-2014-MTPE/2/14 “Directiva que establece precisiones sobre las obligaciones laborales establecidas en el régimen laboral especial de las Trabajadoras y Trabajadores del Hogar”, siendo las principales disposiciones las siguientes: 

1.  Condiciones de trabajo en la modalidad de cama adentro: 
Las trabajadoras y trabajadores del hogar contratados bajo la modalidad cama adentro tienen derecho a que el empleador les brinde alimentación y hospedaje, sin costo alguno.

En cuanto a la habitación brindada para el descanso, ésta debe cumplir con las condiciones de higiene y salubridad acordes a la dignidad de la persona.

El empleador debe garantizar la privacidad de dicho ambiente, evitando irrupciones que pongan en riesgo la integridad de la trabajadora o trabajador del hogar. 

2.   Prevención de actos de hostigamiento sexual: 
Los empleadores que contraten trabajadoras o trabajadores del hogar se encuentran obligados a garantizar su seguridad e integridad dentro del ambiente del hogar y en aquellos lugares que acudan con ocasión del trabajo.

La contratación de trabajadoras y trabajadores entre catorce (14) y dieciocho (18) años debe responder a una causa específica que lo justifique y, en este caso, el empleador debe adoptar las medidas necesarias para resguardar su libertad sexual. 

3.  Prohibición de conductas que afecten la dignidad de la trabajadora o trabajador del hogar: 
La facultad directriz del empleador no debe afectar la dignidad ni los derechos de la trabajadora o trabajador del hogar. Constituye un supuesto de hostilidad laboral cualquier acto vejatorio o discriminatorio.

No puede obligarse a la trabajadora o trabajador del hogar al uso de uniformes o distintivos de trabajo en espacios públicos. 

4.  La labor de menores de edad: 
Las niñas, niños y adolescentes menores de catorce (14) años no pueden desarrollar trabajo doméstico.

Los adolescentes mayores de catorce (14) y menores de dieciocho (18) años no pueden trabajar en los siguientes supuestos:

  • Cuando implique el contacto o exposición a productos químicos, sustancias tóxicas, sustancias cáusticas, vapores y gases tóxicos, sustancias corrosivas y elementos inflamables que pongan en riesgo su integridad físicas.
  • En el caso del cuidado y vigilancia de ancianos, enfermos, bebés, niñas, niños o parientes, así como de predios y lugares que requieren de protección, poniendo en riesgo su propia seguridad y la de otras personas; o,
  • Cuando el trabajo doméstico es realizado en lugar distinto al del hogar familiar (casa de terceros, clubes de esparcimiento, etc.) bajo la modalidad de “cama adentro” y que impidan la supervisión o inspección del trabajo.

La Autoridad Inspectiva verificará que los menores de edad, entre catorce (14) y dieciocho (18) años, presenten sus servicios de manera voluntaria. 

5.  Patrocinio judicial gratuito: 
La Autoridad Administrativa de Trabajo brinda servicio de patrocinio judicial gratuito a las trabajadoras y trabajadores del hogar que requieran acudir al Poder Judicial para demandar el cumplimiento de sus derechos laborales. 

Finalmente, se dispone que la prestación de servicios en el hogar de parientes consanguíneos hasta el segundo grado, no genera relación laboral, salvo pacto en contrario. En este caso, la Autoridad Inspectiva debe verificar el efectivo consentimiento del prestador de servicios.

sábado, 16 de agosto de 2014

CONTRATO DE SUPLENCIA SE EXTINGUE POR MUERTE DEL TRABAJADOR TITULAR REEMPLAZADO

La Sala Especializada en Derecho Constitucional de Lambayeque ha establecido que los contratos de suplencia se extinguen en caso de fallecimiento del trabajador titular reemplazado. Este criterio es recogido en la sentencia recaída en el Expediente Nº 1117-2013-0-1706-JR-CI-07.   

En el caso revisado, el demandante venía sustituyendo temporalmente al trabajador titular del puesto mediante sucesivos contratos de suplencia debido a que a este último sufría de una afección severa a su salud. Lamentablemente, el trabajador titular falleció días antes del vencimiento de una de las prórrogas del contrato de suplencia celebrado, hecho que tuvo que dar por extinguido el vínculo laboral del trabajador suplente, lo cual no ocurrió y generó la desnaturalización del contrato de suplencia.

De acuerdo a lo establecido por la Sala, en estos casos el contrato de suplencia debió extinguirse en la medida en que la causa objetiva de contratación (suplencia), se extinguió con el fallecimiento del trabajador titular.

viernes, 15 de agosto de 2014

EL USO O ENTREGA DE INFORMACIÓN RESERVADA A TERCEROS NO JUSTIFICA EL DESPIDO SI NO SE PRECISA LA EL PERJUICIO GENERADO AL EMPLEADOR.

De acuerdo a la Sala Constitucional de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque, un trabajador que usa o entrega información del empleador a terceros solo puede ser despedido siempre que la misma provoque un perjuicio al empleador. Esta postura es desarrollada en el fallo que resuelve el Expediente Nª 2963-2012-0-1706-JR-CI-06. 

Según los datos del caso, el trabajador demandante había sido despedido por haberse presentado en un programa radial presentando documentación concerniente al manejo interno de la empresa, sin contar con la respectiva autorización del empleador. 

Al respecto, la Sala precisó que para la imputación de esta causal de despido, tanto en la carta de preaviso como en la de despido, debe determinarse el tipo de documentación reservada utilizada por el trabajador, así como el perjuicio que se haya ocasionado al empleador. Ello, toda vez que la naturaleza de esta falta no reside únicamente en que se haga uso o se entregue a terceros información reservada, sino también en saber cuál es la razón que justifica la reserva y el daño que su uso pueda ocasionar al empleador.

La Sala consideró que, de lo contrario, se podría interpretar que si se usa o entrega a terceros cualquier documento que corresponde a la empresa, aun si no tiene carácter de reservado, el empleador se encuentra facultado para dar por concluido el vínculo, no siendo razonable amparar esta medida

jueves, 14 de agosto de 2014

MODIFICACIONES AL REGLAMENTO DE LA LEY DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO, D.S. N°006-2014-TR

Se ha publicado el D.S. N°006-2014-TR que modifica el Reglamento de la Ley N°29783, Ley de Seguridad y Salud en el trabajo, aprobado por D.S. N°005-2012-TR, siendo los principales cambios los siguientes: 

1. Capacitación de Seguridad y Salud en el Trabajo.
La Autoridad Administrativa de Trabajo brinda servicios gratuitos de formación en seguridad y salud en el trabajo, los cuales son considerados válidos para que las micro y pequeñas empresas puedan cumplir con el deber de capacitación que exige la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. Sin embargo, con la publicación del D.S.N°006-2014-TR dichas capacitaciones gratuitas que brinda la Autoridad Administrativa de Trabajo ahora son válidas para que cualquier empresa pueda cumplir con su obligación de capacitación sobre la materia.

De este modo, las capacitaciones sobre seguridad y salud en el trabajo pueden ser realizadas directamente por el empleador, mediante terceros o por la Autoridad Administrativa de Trabajo. 

2. Sistema simplificado para micro, pequeñas y medianas empresas. 
Se ha dispuesto que el sistema simplificado de documentos y registros, conforme lo previsto por la R.M.N°085-2013-TR y normas modificatorias, para micro y pequeñas empresas, también sea aplicable a las medianas empresas. 

3. Aprobación previa para licencias de los miembros del Comité o Supervisor.
La Ley N°30222 que modificó la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, había dispuesto que las licencias de los miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo para su participación en actos de concurrencia obligatoria en el ejercicio de sus funciones, debían ser previamente aprobadas por el Comité; sin embargo, no se hacía referencia a la aprobación de licencias del Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Por tal motivo, el D.S.N°006-2014 precisa que la aprobación previa de licencias del Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo, estará a cargo del empleador. 

4. Exámenes médicos ocupacionales. 
En cuanto a los exámenes médicos ocupacionales se ha precisado lo siguiente:
  • Para el inicio de la relación laboral, se deberá realizar un examen médico ocupacional que acredite el estado de la salud del trabajador; sin embargo, no será necesario dicho examen si los trabajadores acreditan su estado de salud mediante un certificado médico ocupacional, siempre y cuando se trate de la misma actividad económica y no hayan transcurrido más de dos (2) años desde su emisión.
  • Todos los exámenes médico ocupacionales que se realicen durante la relación laboral tienen un periodo de validez de dos (2) años.
  • Los trabajadores o empleadores podrán solicitar, al término de la relación laboral, la realización de un examen médico ocupacional de salida; sin embargo, de existir una solicitud escrita del trabajador, el empleador está obligado a practicarlo.
Lo expuesto anteriormente no aplica para las empresas que realizan actividades de alto riesgo, las que deberán cumplir con los estándares mínimos de sus respectivos Sectores.  Además, se ha dispuesto que el Ministerio de Salud publique los precios referenciales de las pruebas y exámenes auxiliares que realizan las empresas registradas que brindan servicios de apoyo al médico ocupacional. 

5. Tercerización de Servicios.
El D.S. N°006-2014-TR también ha precisado que la contratación de una empresa especializada  para la gestión, implementación, monitoreo y cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias sobre seguridad y salud en el trabajo, no libera a la empresa principal de su obligación de acreditar ante la autoridad competente el cumplimiento de dichas obligaciones.

Asimismo, no podrá ser tercerizada la participación del empleador en el Comités y Sub Comités, de seguridad y salud en el trabajo.

La empresa especializada se encuentra obligada a facilitar el cumplimiento de las funciones del Supervisor, Comités y Sub Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo, según sea el caso.

A su vez, se dispone que cuando se contrate una empresa especializada, la empresa principal deberá comunicar oportunamente a todos los trabajadores de esta contratación, precisando las responsabilidades que específicamente serán asumidas por la empresa contratada y la persona responsable para atender y brindar información sobre la materia.

Por su parte, la empresa especializada deberá contar con un medio de comunicación directo con los trabajadores y la empresa principal para la atención de materias de seguridad y salud en el trabajo.

domingo, 10 de agosto de 2014

MODIFICAN DOCUMENTOS TÉCNICOS SOBRE EXÁMENES MÉDICO OCUPACIONALES

Mediante Resolución Ministerial Nro. 571-2014/MINSA, publicada el pasado 26 de julio, se modificaron los “Protocolos de Exámenes Médico Ocupacionales y Guías de Diagnóstico de los Exámenes Médicos Obligatorios por Actividad”, que fueron aprobados a través de la Resolución Ministerial Nro. 312-2011/MINSA. 

La modificación establece que la presencia del médico ocupacional para la vigilancia de la salud de los trabajadores en las empresas o ambientes de trabajo se rige de acuerdo a lo siguiente:

  • Con más de 500 trabajadores, se deberá garantizar la permanencia del médico ocupacional mínimamente por 6 horas diarias 5 días a la semana.
  • Con 500 trabajadores o menos, el desarrollo de la actividad de vigilancia de salud estará a cargo del médico ocupacional, sin la exigencia de un mínimo de horas presenciales, lo cual se verificará con la presentación y cumplimiento de los siguientes documentos:
    • Plan Anual de Salud Ocupacional.
    • Programa de Vigilancia de la Salud de los Trabajadores.
El cumplimiento de dichos documentos es responsabilidad del empleador, sin la exigencia de un mínimo de horas presenciales del médico.

No obstante lo anterior, están exceptuadas las empresas que realizan actividades de alto riesgo, de conformidad con el Anexo 5 (Actividades comprendidas en el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo), según lo establecido en el Decreto Supremo N° 003-98-SA.

En el caso de empresas o ambientes de trabajo que, dada su proximidad física, reúnan a más de 500 trabajadores, también debe asegurarse la permanencia del médico ocupacional por 6 horas durante 5 días a la semana. Esta condición no se aplica a empresas cuya actividad es considerada de alto riesgo.

Las actividades de vigilancia de la salud que debe realizar el médico incluye a las contratistas, empresas especiales de servicios y cooperativas de trabajadores que realicen actividades conjuntas en la empresa o ambiente de trabajo.

martes, 22 de julio de 2014

ENFOQUE PREVENTIVO EN LAS ACTUACIONES DE LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO

El pasado 11 de julio del 2014 se ha publicado en el Diario Oficial “El Peruano” la Ley N° 30222, cuya Única Disposición Complementaria Transitoria privilegia acciones orientadas a la prevención y corrección de conductas infractoras por parte de la inspección del trabajo en el plazo de tres años contados desde la entrada en vigencia de Ley bajo comentario. 

Durante dicho periodo, la multa que se imponga no será mayor al 35% de la que resulte de aplicar luego de la evaluación del caso concreto sobre la base de los principios de razonabilidad, proporcionalidad así como las atenuantes y/o agravantes que correspondan según sea el caso.

Esta disposición no se aplicará en los siguientes supuestos:
  •  Infracciones muy graves que afecten: i) la libertad de asociación y libertad sindical y ii) las disposiciones referidas a la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
  • Infracciones referidas a la contravención de: i) la normativa vigente sobre la protección del trabajo del niño, niña y adolescente, cualquiera sea su forma de contratación, y ii) la normativa vigente sobre prohibición del trabajo forzoso u obligatorio.
  • Infracciones que afecten las normas sobre seguridad y salud en el trabajo, siempre que hayan ocasionado muerte o invalidez permanente al trabajador.
  • Actos de obstrucción a la labor inspectiva, salvo que el empleador acredite que actuó diligentemente.

La Ley entró en vigencia a partir del 12 de julio del presente año.

domingo, 13 de julio de 2014

CAMBIOS A LA LEY DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Mediante Ley N° 30222 se ha modificado diversos artículos de la Ley N°29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, siendo los principales cambios los siguientes:

1.  Liderazgo del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

Sin perjuicio que el empleador debe asumir el liderazgo y responsabilidad por el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, éste puede suscribir contratos de locación de servicios con terceros, para la gestión, implementación, monitoreo y cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias sobre seguridad y salud en el trabajo.

2.  Registros del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

Los registros obligatorios a cargo del empleador se pueden  llevar por separado o en un solo libro o registro electrónico.  Las micro, pequeñas y medianas empresas y las entidades o empresas que no realicen actividades de alto riesgo, llevarán registros simplificados.

3.  Licencias de los miembros del Comité:

Si bien la Ley N°29783 reguló que los miembros del Comité Paritario y los Supervisores de Seguridad y Salud en el Trabajo tiene derecho a licencia con goce de haber para la realización de sus funciones, se ha establecido que se requiere previa autorización del mismo Comité y que dichas funciones están referidas a actos de concurrencia obligatoria conforme lo regula la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Asimismo, se dispone que la ampliación de la licencia sin goce de haber requiere la opinión favorable del Comité.

4.  Exámenes médicos:

Se ha flexibilizado la obligación de la realización de exámenes médicos ocupacionales pues se dispone que el empleador está obligado a practicarlos cada dos años y que el examen médico ocupacional de salida es facultativo a solicitud del empleador o trabajador. Sin embargo, para el caso de trabajadores que realizan actividades de alto riesgo, el empleador sí se encuentra obligado a realizar los exámenes médicos antes, durante y al término de la relación laboral.

5.  Adecuación del trabajador al puesto de trabajo:

Se ha establecido, como excepción a la obligación de reubicar al trabajador en un puesto que implique menos riesgo para su seguridad y salud, el caso de invalidez absoluta permanente.

6.  Responsabilidad penal:

Se ha precisado que la responsabilidad penal procede cuando, previa notificación de la autoridad competente, no se adoptan las medidas previstas por ésta y como consecuencia directa de dicha inobservancia, se ponga en peligro inminente la vida, salud o integridad física de los trabajadores. En este caso, la pena privativa de libertad no será menor de uno ni mayor de cuatro años.

Asimismo, se indica que si como consecuencia del incumplimiento deliberado de las normas de seguridad y salud en el trabajo, se causa la muerte del trabajador o terceros o le producen lesiones graves, y el agente pudo prever este resultado, la pena privativa de libertad será no menor de cuatro ni mayor de ocho años en caso de muerte y no menor de tres ni mayor de seis años en caso de lesión grave.

Por otro lado, se indica como exclusión de la responsabilidad penal cuando la muerte o lesiones graves son producto de la inobservancia de las normas de seguridad y salud en el trabajo por parte del trabajador.

7.  Enfoque preventivo:

Se ha dispuesto que en el plazo de tres (3) años contados desde el 12 de julio de 2014, el Sistema de Inspección del Trabajo privilegia acciones orientadas a la prevención y corrección de conductas infractoras, para tal efecto se ha dispuesto lo siguiente:

a) Cuando se determine una infracción del trabajo, el inspector de trabajo debe emitir un acto de requerimiento orientado a que el empleador subsane su infracción. En caso de subsanación, en la etapa correspondiente, se dará por concluido el procedimiento sancionador, en caso contrario, continuará la actividad inspectiva.

b)   La multa a imponer en este periodo de tres (3) años no será mayor al 35% de la que corresponda aplicar, luego de la evaluación del caso y sobre la base de los principios de razonabilidad y proporcionalidad. Esta disposición no aplicará en los siguientes supuestos:

1. Infracciones muy graves que, además, afecten muy gravemente: i) libertad de asociación y libertad sindical; y ii) disposiciones referidas a la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

2. Infracciones referidas a la contravención de: i) normativa vigente sobre la protección del trabajo del niño, niña y adolescente, cualquiera fuera su forma de contratación; y, ii) la normativa vigente sobre prohibición del trabajo forzoso u obligatorio.

3. Infracciones que afecten las normas sobre seguridad y salud en el trabajo, siempre que hayan ocasionado muerte o invalidez permanente al trabajador.

4.  Actos de obstrucción a la labor inspectiva, salvo que el empleador acredite que actuó diligentemente.

5.  Actos de reincidencia, dentro de un periodo de seis (6) meses desde que quede firme la resolución de sanción anterior.

viernes, 11 de julio de 2014

AMPLIAN DISPONIBILIDAD DE LA CTS

Mediante el Decreto de Urgencia N° 001-2014, han dispuesto que hasta el 31 de diciembre de 2014, los trabajadores comprendidos dentro de los alcances del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, podrán disponer libremente del cien por ciento (100%) del excedente de cuatro (04) remuneraciones brutas, de los depósitos por CTS efectuados en las entidades financieras y que tengan acumulados a la fecha de disposición. 

Para tal efecto, se considerará el monto de la última remuneración del trabajador, y corresponderá a los empleadores comunicar a las instituciones financieras el monto intangible de cada trabajador. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo es el encargado de fiscalizar el cumplimiento de la presente disposición.

viernes, 4 de julio de 2014

PROPONEN MODIFICACIONES EN LA LEY DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

La Comisión de Trabajo y Seguridad Social, en su sesión ordinaria del 24 de junio del 2014, aprobó por mayoría el dictamen recaído en los Proyectos de Ley Nro. 3330-2014 y 3577-2014. 

Las principales modificaciones que se proponen a partir de ambas disposiciones son:

  • Los representantes de los empleadores en el Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo serían propuestos por los gremios empresariales que representan a los sectores comercio y servicios, industria, micro y pequeña empresa y mediana y gran empresa.
  • Los representantes de los empleadores en los Consejos Regionales de Seguridad y Salud en el Trabajo  serían propuestos por las Cámaras de Comercio de cada jurisdicción o de la Cámara Nacional de Comercio, Producción, Turismo y Servicios -Perucámaras, según se especifique en el Reglamento.
  • Los empleadores podrían suscribir contratos de locación de servicios con terceros, regulados por el Código Civil, para la gestión, implementación, monitoreo y cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias sobre seguridad y salud en el trabajo.
  • Los registros y documentación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo podrían ser llevados a través de medios físicos o electrónicos.
  • Las auditorías del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo serían reconocidas por el Ministerio de Trabajo con un valor similar a las inspecciones laborales. A tal efecto, los empleadores deberán elegir un auditor independiente inscrito en un registro a cargo del Ministerio de Trabajo.
  • Los exámenes médicos estarían a cargo de profesionales médicos con experiencia profesional mínima de dos años en medicina del trabajo o salud ocupacional.
  • Se realizan dos exámenes médicos al año a los trabajadores continuos y, en el caso de que un trabajador tenga varios empleadores o haya tenido rotación laboral con el mismo empleador o con otro distinto pero que supere dos al año, deberá presentar los mismos exámenes médicos realizados como validación de su estado de salud.
  • La indemnización por los daños a la salud de los trabajadores se determina por el Juez de Trabajo, en base a la demanda de daños y perjuicios formulada por el Inspector de Trabajo.
  • El empleador debe entregar bajo cargo los resultados de evaluaciones de los riesgos en el trabajo, debiendo los trabajadores tomar conocimiento y aplicar las medidas de seguridad dispuestas en el IPER.
  • Sobre el derecho de reubicación de los trabajadores en caso de accidente de trabajo, se exceptúan (i) cuando el empleador, por temas de estructura organizacional, no se encuentra en condiciones de reubicar al trabajador en otro puesto de trabajo y, (ii) cuando el empleador se encuentra en condiciones de reubicar al trabajador en otro puesto de trabajo pero este no cuenta con la aptitud física o psíquica para realizar la función encargada.

Finalmente, se propone también modificar el Código Penal, excluyendo de responsabilidad penal al empleador cuando la muerte o lesiones graves son producto de la inobservancia de las normas de seguridad y salud en el trabajo por parte del trabajador.


jueves, 3 de julio de 2014

ERROR MATERIAL EN LA PRÓRROGA DE CONTRATO SUJETO A MODALIDAD NO GENERA SU DESNATURALIZACIÓN.

Mediante la STC N° 02361-2013-PA/TC el Tribunal Constitucional (TC) declaró infundada la demanda interpuesta por un ex trabajador que alegaba haber sido despedido arbitrariamente, en la medida que su contrato sujeto a la modalidad de inicio de actividades se había desnaturalizado. 

Luego de determinar que el contrato de trabajo celebrado con el demandante sí cumplía con consignar la causa objetiva que justifica la contratación temporal, se advirtió que en las prórrogas suscritas con el ex trabajador, la entidad empleadora señalaba que la modalidad por la cual se contrataba al demandante era por incremento.

Al respecto, el TC señaló que “se trata de un simple error material, toda vez que la cláusula primera precisa que el contrato de trabajo que se prorroga es el que tiene fecha de inicio el 1 de diciembre de 2006, esto es, el mencionado primer contrato suscrito entre las partes en la modalidad de inicio de actividades”.

miércoles, 2 de julio de 2014

LAS INFRACCIONES EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO SON INDEPENDIENTES A LA CALIFICACIÓN DE UNA ENFERMEDAD COMO PROFESIONAL.

Mediante Resolución Directoral N° 022-2014-MTPE/1/20.4 del 8 de enero del 2104, la Dirección de Inspección del Trabajo (DIT) confirmó la sanción impuesta a una clínica por incumplimiento a las normas de seguridad y salud en el trabajo durante el período de setiembre del 2011 a mayo del 2012, en el marco de la investigación promovida por un ex trabajador que alegaba padecer una enfermedad profesional (Espondilitis Anquilosante). 

La DIT señaló que la investigación no sólo estaba dirigida a determinar si la enfermedad es de índole profesional sino que su fin también era verificar el cumplimiento genérico de las normas de seguridad y salud en el trabajo por parte de la clínica, incluso a pesar de que el Informe Médico presentado por el ex trabajador establecía que su enfermedad no calificaba como profesional. 

Asimismo, la DIT precisó que la facultad de la inspección del trabajo para proponer una sanción no se condiciona a la existencia de un vínculo laboral vigente sino a determinar la existencia de responsabilidad por parte de los inspeccionados respecto del cumplimiento de las normas sociolaborales.

martes, 1 de julio de 2014

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ESTABLECE CRITERIOS PARA EL GOCE DEL DESCANSO POR MATERNIDAD

El Tribunal Constitucional ha establecido una serie de criterios en la sentencia recaída en el Expediente N° 00388-2013-PA/TC, que se deben considerar respecto al goce del descanso por maternidad (pre y post natal). De esta manera el Tribunal señala:
  • Que el Beneficio de descanso por maternidad busca coadyuvar a la recuperación de la mujer luego del alumbramiento así como a procurar el bienestar del bebé.
  • La ley que otorga el derecho a la licencia por maternidad con goces de haberes - Ley N° 26644-, se aplica sin distinción a las trabajadoras gestantes con contrato de trabajo a plazo indeterminado y a plazo fijo.
  • Una trabajadora embarazada, en tanto titular de una especial protección constitucional, tiene habilitada la jurisdicción constitucional para exigir el cumplimiento de los mencionados descansos pues dada su situación de gravidez, el Estado se encuentra en la ineludible necesidad de adoptar medidas urgentes para salvaguardar sus intereses, así como los del niño que está por nacer.
  • Las trabajadoras gestantes, bajo ningún concepto, pueden ser compelidas a renunciar al descanso pre y post-natal. Sus requerimientos de descanso deben ser atendidos con prontitud por lo que, ante eventuales arbitrariedades, la jurisdicción constitucional, a través de los procesos de cumplimiento y amparo, dada la premura en que debe dilucidarse tal pretensión, resulta idónea para salvaguardar los derecl2os de las gestantes.

sábado, 28 de junio de 2014

¿SE HOSTILIZA A UN TRABAJADOR POR CAMBIARLO DE CARGO, SANCIONARLO DISCIPLINARIAMENTE Y OTORGARLE VACACIONES?

Una trabajadora solicitó la indemnización por despido arbitrario porque consideró que su empleador la condujo a considerarse hostilizada y darse por despedida, debido a tres razones: (i) fue cambiada de Gerente de Operaciones a Gerente de Comercialización; (ii) fue sancionada disciplinariamente con 30 días de suspensión; y, (iii) por haber sido forzada a salir de vacaciones. 

En la Casación Laboral N° 306-2012-Lima, la Corte Suprema del Poder Judicial analizó el caso y concluyó que la trabajadora no fue objeto de hostilidad, dado que el referido cambio de cargo no afectó sus derechos laborales, remuneración y beneficios; la suspensión de labores no fue impugnada, por lo que se infiere que fue debidamente sancionada; y, por último, las vacaciones fueron propuestas por el empleador y aceptadas por la trabajadora, es decir, no fueron forzadas.

viernes, 27 de junio de 2014

MODIFICAN ANEXOS DE LA R.M. Nº 121-2011-TR, QUE APROBÓ INFORMACIÓN DE LA PLANILLA ELECTRÓNICA, TABLAS PARAMÉTRICAS, ESTRUCTURA DE LOS ARCHIVOS DE IMPORTACIÓN, Y DICTAN OTRAS MEDIDAS COMO LA OBLIGATORIEDAD DEL REGISTRO DE LA SITUACIÓN EDUCATIVA DEL TRABAJADOR.

El 6 de junio del 2014 se ha publicado en el Diario Oficial “El Peruano” la Resolución Ministerial N° 107-2014-TR, mediante la cual se modifica la información de la Planilla Electrónica referida a los anexos aprobados por el artículo 1 de la Resolución Ministerial Nº 121-2011-TR y sus normas modificatorias, de la siguiente manera: 

1. Anexo 1: Información de la Planilla Electrónica

Se modifica la denominación “Nivel Educativo” por “Situación Educativa” y se incorporan datos de la situación educativa del trabajador que deben ser informados. 

2. Anexo 2: Tablas Paramétricas

Se incorpora la Tabla 34: “Instituciones educativas y sus carreras”. 

3. Anexo 3: Estructura de los Archivos de Importación

Se incorpora la Estructura 29: “Datos de estudios concluidos”.

A partir del 1 de julio del 2014 el registro de los datos de la situación educativa del trabajador es obligatorio para todos los empleadores que registren nuevos trabajadores, así como para aquellos que efectúen la actualización o modificación de la situación educativa de sus trabajadores.

Hasta el 31 de octubre del 2014, los empleadores que, con anterioridad a la entrada en vigencia de la Resolución Ministerial bajo comentario, hayan registrado a sus trabajadores en el T-REGISTRO, deben incorporar los nuevos datos de la situación educativa del trabajador.

La información reportada por los empleadores en la Planilla Electrónica es susceptible de fiscalización por la Autoridad Administrativa de Trabajo (SUNAFIL en Lima Metropolitana).

Los referidos anexos se encuentran publicados en la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.trabajo.gob.pe).

La resolución bajo comentario entrará en vigencia el 1 de julio de 2014.

jueves, 26 de junio de 2014

PAGO DE GRATIFICACIÓN POR FIESTAS PATRIAS

Dentro de la primera quincena de julio debe abonarse la Gratificación por Fiestas Patrias a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Cabe recordar que la gratificación debe ser equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio. 

Asimismo, se debe tomar en cuenta que hasta fines de este año, la gratificación no se encuentra afecta a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna, excepto los establecidos por ley o autorizados por el trabajador; mientras tanto, el monto que abonen los empleadores por concepto de aportaciones al Seguro Social de Salud (EsSalud), deberá ser pagado a los trabajadores bajo la modalidad de bonificación extraordinaria de carácter temporal.

miércoles, 25 de junio de 2014

¿SE PUEDEN CELEBRAR CONVENIOS DE REDUCCIÓN DE REMUNERACIONES?

La Corte Suprema del Poder Judicial ha establecido que los convenios de reducción de remuneraciones serán válidos siempre que: (i) exista un acuerdo escrito entre el trabajador y el empleador; y, (ii) el pacto de reducción de remuneraciones sea excepcional y se suscriba cuando la situación financiera del empleador exija adoptar medidas que reduzcan sus costos. 

Estos criterios han sido señalados por la Corte en la Casación Laboral Nª 1486-2012-LIMA, donde se resolvió que el convenio de reducción celebrado con el trabajador era inválido porque el empleador no acreditó que respondía a una situación excepcional.

jueves, 12 de junio de 2014

TRABAJADOR NO PUEDE INVOCAR NECESIDADES ECONÓMICAS PARA EXIMIRSE DE RESPONSABILIDAD POR FALSIFICAR DOCUMENTOS

El trabajador de una empresa pesquera falsificó la firma de un funcionario de la Caja de Beneficios y Seguridad Social del Pescador para poder efectuar el cobro de su Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) pese a que su vínculo laboral aún continuaba vigente. El trabajador reconoció implícitamente este hecho al indicar que, al encontrarse en época de veda y teniendo un menor hijo que mantener, le hacía falta ese dinero. 

No obstante, la Corte Suprema, mediante Casación N° 5805-2012-Del Santa, determinó que la conducta del trabajador de retirar su CTS empleando un documento falso constituye una falta grave según lo dispuesto en el inciso a) del artículo 25 del la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), y por tanto meritoria de despido.

miércoles, 11 de junio de 2014

DIRIGENTE SINDICAL NO PUEDE SER DESPEDIDO POR EL INCUMPLIMIENTO DE FUNCIONES DERIVADAS DE LA FUNCIÓN SINDICAL

En el caso analizado un dirigente sindical fue despedido por la comisión de falta grave consistente en haber entregado información falsa al empleador con el ánimo de ocasionarle un perjuicio u obtener una ventaja, al haber brindado documentos inexactos a su empleador respecto a la Asamblea General Extraordinaria del Sindicato. 

Sin embargo, la Corte señaló que la falta cometida por el trabajador no se sustentaba en la relación de trabajo sino más bien en aquellos deberes y obligaciones derivados de su calidad de Secretario de Relaciones Exteriores de la Junta Directiva del Sindicato al cual pertenecía, razón por la cual desestimó el recurso presentado por la empresa. Este criterio es desarrollado en la Casación Laboral N° 9501-2012-Lima.

martes, 10 de junio de 2014

SE CONSIDERA ACTO DE HOSTILIDAD EL TRASLADO GEOGRAFICO DE UN TRABAJADOR INCUMPLIENDO EL PROCEDIMIENTO REGULADO EN LAS NORMAS INTERNAS DE LA EMPRESA

En el caso analizado, la Corte Suprema consideró que el traslado del trabajador demandante desde la ciudad de Tacna a la ciudad de Tarata incumpliendo lo dispuesto en su Reglamento Interno de Trabajo, que exigía la emisión previa de una Resolución Jefatural, refleja la intención de la empresa en causarle perjuicio al trabajador. 

Asimismo, la Corte verificó que el trabajador había sido trasladado a la ciudad de Tarata con vocación de permanencia al no advertirse indicios de su retorno a la ciudad de Tacna.

Sobre la base de estos hechos, la Casación Laboral N° 8866-2013-Tacna concluyó que el traslado geográfico del trabajador a un lugar distinto al que habitualmente prestaba servicios y sin seguir el procedimiento interno, se efectuó en contra de su voluntad y con el propósito de causarle perjuicio, quedando acreditada así la existencia de actos de hostilidad por parte del empleador.

lunes, 9 de junio de 2014

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SEÑALA QUE EL ARBITRAJE EN MATERIA LABORAL ES POTESTATIVO Y NO VOLUNTARIO

Según el Tribunal Constitucional, la empresa no aceptó someter a arbitraje los puntos del pliego de reclamos presentado por el Sindicato, en el entendido que el arbitraje en materia laboral es voluntario y, por tanto, requiere necesariamente un acuerdo previo de las partes (compromiso arbitral) para poder concretarse. 

Sin embargo, el Tribunal Constitucional ha establecido que el arbitraje laboral tiene carácter potestativo, en el sentido de que basta que una de las partes decida someter el conflicto laboral a arbitraje para que la otra deba aceptarlo.Por esta razón, el Tribunal determinó que la negativa de la empresa de someterse al arbitraje sí vulneró el derecho a la negociación colectiva de la organización sindical demandante.

Cabe precisar que con este pronunciamiento vertido en la Sentencia recaída sobre el Expediente N° 03243-2012-AA/TC, el Tribunal Constitucional admite el carácter potestativo del arbitraje laboral aun cuando no se verifiquen supuestos de mala fe por parte del empleador.

miércoles, 28 de mayo de 2014

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ESTABLECE QUE EL TRASLADO DE CENTRO DE TRABAJO QUE AFECTA LA UNIDAD FAMILIAR DEL TRABAJADOR ES INCONSTITUCIONAL

El Tribunal Constitucional ha señalado que un trabajador que ostenta la calidad de curador de familiares incapacitados, no puede ser trasladado a un lugar distinto al de la sede donde labora habitualmente, conforme a la sentencia recaída en el Expediente N° 2904-2011-PA/TC. 

En el caso analizado, el empleador decidió trasladar al trabajador de su centro de labores ubicado en la sucursal de Arequipa a la agencia ubicada en Cusco. En vista que el trabajador no cumplió con el traslado, el empleador lo despidió por inasistencias injustificadas.

Cabe precisar que el trabajador comunicó a su empleador que no podía ser trasladado debido a que era curador de sus dos hermanos que sufrían de incapacidad absoluta, lo cual acreditó con una sentencia judicial y las resoluciones administrativas del Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad.

En ese sentido, el Tribunal Constitucional consideró que la decisión del empleador vulneró el derecho al trabajo y a la unidad familiar del trabajador, pues afecta a sus dos hermanos discapacitados -que tienen especial protección constitucional- en tanto que se les alejaría de su lugar habitual o el trabajador estaría alejado y, por ende, impedido de cumplir con sus obligaciones como curador (entre ellos, la protección de sus hermanos discapacitados).

Por tanto, el Tribunal Constitucional consideró que el despido del trabajador es incausado, vulneratorio de los derechos al trabajo y a la unidad familiar, por lo que ordenó su reposición en el centro de labores anterior al traslado.

martes, 27 de mayo de 2014

EL ACTA DE INFRACCIÓN EN TRÁMITE NO CONSTITUYE, POR SÍ SOLO, MEDIO PROBATORIO IRREFUTABLE QUE ACREDITE EL VÍNCULO LABORAL

Según el Tribunal Constitucional, un Acta de Infracción emitida en un procedimiento de Inspección del Trabajo que aún se encuentra en trámite no puede servir como medio probatorio para acreditar la existencia de una relación laboral. Este criterio forma parte de la sentencia recaída en el Expediente N° 00967-2013-PA/TC. 

En el caso analizado, la Inspección del Trabajo había emitido un acta de infracción en la que dejaba constancia que el demandante se encontraba laborando para la empresa demandada. 

Al respecto, el Tribunal Constitucional consideró que el acta de infracción no podía calificarse como un medio probatorio irrefutable que acredite fehacientemente la existencia de una relación laboral, puesto que se encuentra en curso el procedimiento administrativo laboral donde se evaluará la propuesta de multa que contiene dicha acta; es más, en el caso, dicho procedimiento está en primera instancia administrativa, la empresa había formulada sus descargos (defensa contra al acta de infracción) y está pendiente la resolución de tal instancia.  

lunes, 26 de mayo de 2014

SI EN UN PROCESO PENAL SE CONSIDERA QUE LAS PROTESTAS SINDICALES NO OCASIONARON DAÑOS A LA PROPIEDAD DE LA EMPRESA, EL DESPIDO BASADO EN ESTA CAUSA RESULTA NULO

Un trabajador fue despedido por la supuesta comisión de actos de violencia contra la propiedad de la empresa durante la realización de ciertas protestas promovidas por la organización sindical a la que pertenecía. Producto de ello, el trabajador interpuso una demanda de nulidad de despido alegando que el verdadero motivo del mismo fue su afiliación sindical. 

Adicionalmente, la empresa denunció penalmente al trabajador por los daños causados a su propiedad; sin embargo, en el proceso penal respectivo se concluyó la inexistencia de responsabilidad del trabajador.

Bajo estas circunstancias, en la Casación Laboral N° 1357-2012-Loreto, la Corte Suprema del Poder Judicial consideró que no existieron motivos razonables para despedir al trabajador. Además, según la Corte, la falta de comprobación en aquel proceso penal de la existencia de hechos de violencia y la resistencia de la empresa para exhibir el video de seguridad de las instalaciones, podían ser considerados como indicios de que el móvil del despido del trabajador fue impedir los continuos reclamos para la obtención de un convenio colectivo, así como sancionar al demandante por el ejercicio regular de su derecho a la libertad sindical.

domingo, 4 de mayo de 2014

APRUEBAN LA CARTILLA INFORMATIVA SOBRE EL RÉGIMEN ESPECIAL DE PENSIONES PARA TRABAJADORES PESQUEROS (REP)

El pasado 04 de abril del 2014 se publicó la Resolución Ministerial N° 057-2014-TR, mediante la cual se aprueba la Cartilla Informativa, publicada en el portal web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que contiene información sobre las características, diferencias y demás peculiaridades del REP y del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP). 

En concordancia con el artículo 9° de la Ley N° 30003, los armadores pesqueros deben entregar dicha Cartilla Informativa antes que el trabajador pesquero decida afiliarse al REP o al SPP, debiendo cumplir los plazos dispuestos en dicha norma.

sábado, 3 de mayo de 2014

CORTE SUPREMA CONSIDERA QUE LOS CONCEPTOS SUJETOS A CONDICIÓN NO CALIFICAN COMO REMUNERATIVOS

Según la Corte Suprema, las sumas entregadas a los trabajadores como incentivos por desempeño y/o bonificaciones por producción no califican como conceptos remunerativos. 

Mediante la Casación Laboral Nº 1465-2012-Lima, la Corte relata que el trabajador demandante solicitó el reintegro de la compensación por tiempo de servicios y la participación en las utilidades, que no consideraron los incentivos derivados del Sistema de Evaluación de Resultados y Desempeño (SRD), dirigido a propiciar la participación de los directivos y ejecutivos en la obtención de los objetivos de la empresa. Para el trabajador dichos incentivos tenían carácter remunerativo debido a que eran pagados de manera fija y permanente durante más de dos años consecutivos.  

Al respecto, la Corte Suprema señaló que el otorgamiento del incentivo SRD estaba sujeto al cumplimiento de una condición, toda vez que dependía del logro de ciertos objetivos y metas, los mismos que no necesariamente serían cumplidos por los trabajadores de forma anual. A raíz de ello, la Corte concluyó que el pago de tales incentivos no era obligatorio sino más bien extraordinario y, por lo tanto, su pago no tenía carácter remunerativo.

viernes, 2 de mayo de 2014

ESTABLECEN QUE A LOS TRABAJADORES REPUESTOS POR VÍA DE AMPARO NO LES CORRESPONDE EL PAGO DE REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALES DEVENGADOS POR EL PERÍODO NO LABORADO

La Corte Suprema ha señalado que al trabajador que obtiene la declaración de invalidez del despido como consecuencia de un proceso de amparo, no le corresponde el pago de remuneraciones devengadas y beneficios sociales por el período en el cual no hubo prestación efectiva de labores. Dicho efecto, solo está previsto para el despido nulo declarado en el proceso ordinario laboral.  

Según la Casación Laboral Nº 4281-2011-Ayacucho, los artículos 8 del Decreto Legislativo Nº 650, 6 de la Ley Nº 27735, 10 del Decreto Legislativo Nº 713, así como el criterio del Tribunal Constitucional determinan que el tiempo dejado de laborar por haberse iniciado un proceso de amparo, no se considera como tiempo efectivamente laborado para el cálculo de remuneraciones devengadas y beneficios sociales; pues, no existió servicio prestado de forma efectiva al empleador, lo cual es condición para la existencia de la remuneración, ni se presentó alguno de los supuestos de suspensión imperfecta del contrato de trabajo que habiliten el pago de remuneraciones mientras el trabajador no prestaba sus servicios.

Asimismo, la Corte ha indicado que la reposición del trabajador mediante el proceso de amparo no crea una ficción retroactiva de labores prestadas durante el período de ausencia que genere la obligación del pago de conceptos remunerativos y beneficios sociales, ya que la verdadera finalidad de dicho proceso es satisfacer el derecho al trabajo del demandante. No obstante, la Corte ha precisado que el trabajador puede plantear un reclamo de indemnización por los daños y perjuicios causados con ocasión del despido, el cual deberá ser evaluado según el caso concreto por el Juez competente que determina la ley.

martes, 29 de abril de 2014

SEÑALAN CRITERIOS PARA DETECTAR GRUPOS DE EMPRESAS Y DETERMINAR LA RESPONSABILIDAD SOLIDARIA DE LAS MISMAS FRENTE AL TRABAJADOR

La Corte Suprema del Poder Judicial ha señalado que tres empresas forman parte de un mismo grupo porque dos de ellas tienen un mismo gerente general y las tres están bajo el control de este último, pues actuó en su representación para certificar los servicios prestados por la demandante para cada empresa; por lo tanto, la Corte concluye que las tres están bajo un mando unitario e integran un grupo de empresas. Así lo ha indicado en la Casación Laboral Nº 328-2012-Lima.   

Adicionalmente, la Corte establece que si bien la sola existencia de un grupo empresarial no determina la condena del pago solidario de las deudas laborales; sí corresponde cuando se comprueba que la existencia de un ánimo fraudulento que se puede determinar por: (i) la contratación fraudulenta de personal con la intención de evitar el pago de beneficios laborales, (ii) la independencia de responsabilidades entre cada empresa en función al período de contratación, lo que afecta la persecutoriedad de los bienes del empleador; y, (iii) la contratación sucesiva de una empresa a otra para cortar la relación indeterminada, a partir de la cual se liquidan los beneficios sociales.  

En el caso, la demandante prestó servicios bajo contratos civiles para las tres empresas pertenecientes al grupo, en condiciones laborales idénticas y durante períodos consecutivos. En consecuencia, la Corte Suprema concluyó que existe un ánimo fraudulento y determinó que las tres empresas son responsables solidarias del pago de los beneficios sociales adeudados a la trabajadora.

domingo, 20 de abril de 2014

PUBLICAN REGLAMENTO DE LA PERSONA CON DISCAPACIDAD

Se ha publicado el Reglamento de la Ley N° 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad, D.S. 002-2014-MIMP, en adelante “El Reglamento”, el cual precisa, entre otros temas, las reglas para la aplicación de la cuota de empleo en el ámbito privado, la cual consiste en la obligación contratar  a personas con discapacidad en una proporción no inferior del 3% de la totalidad del personal, cuando la empresa cuenta con más de 50 trabajadores. 

El Reglamento dispone que el empleador, al registrar a sus trabajadores en la Planilla Electrónica, debe señalar obligatoriamente si se trata de personas con discapacidad. Asimismo, se precisa que la cuota de empleo es de carácter anual y que el Sistema de Inspección del Trabajo determina en el mes de enero de cada año, el cumplimiento de la misma, de lo contrario, se inicia el Procedimiento Administrativo Sancionador.  A su vez, se indica que los empleadores notificados por el incumplimiento efectúan sus descargos acreditando lo siguiente:

a.  No haber generado, en el año, nuevos puestos de trabajo o vacantes por     cubrir por la terminación del vínculo laboral en cualquiera de sus causas.

b.   En caso de haberse generado vacantes en el año, deben concurrir:

  • Razones de carácter técnico o de riesgo vinculadas al puesto de trabajo que motiven la especial dificultad para incorporar    trabajadores con discapacidad en la empresa;
  • Haber ofrecido los puestos de trabajo en el servicio de Bolsa de Trabajo que se ofrece en la Ventanilla Única de Promoción del  Empleo o de los servicios prestados por otras entidades articulados a dicha Ventanilla;
  • Haber omitido todo requisitos que constituya una exigencia discriminatoria contra las personas con discapacidad;
  • Haber garantizado que los procesos de evaluación específicos permitan la efectiva participación de las personas con discapacidad  que postulen.

Finalmente, El Reglamento señala que en el plazo de 90 días, computados desde el 9 de abril de 2014, se publicarán disposiciones normativas a fin de diseñar, implementar y ejecutar los ajustes razonables que se exigen al empleador a fin que el trabajador con discapacidad pueda realizar sus labores, así como los criterios para la determinación de las empresas obligadas a cumplir con la cuota laboral en el sector privado, la base de cálculo y el número de trabajadores con discapacidad con los que deberán contar las empresas obligadas por Ley